Cabinet d’avocats de référence
en droit des rémunérations
et de la protection sociale

Quelles contraintes supplémentaires doivent être respectées en cas d’attribution d’avantages d’actionnariat salarié aux dirigeants ?

Les avantages liés à l’actionnariat salarié sont-ils pris en compte pour le calcul des diverses indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail ?

L’entreprise peut-elle définir librement les bénéficiaires d’attributions d’actions (AGA) ou de stock options (SO) ? D’augmentations de capital (AK) ou de cessions de titres (ESPP) réservées aux salariés ?

Nous adaptons les plans étrangers d’attribution d’actions (AGA) au cadre juridique français.

Comment déclarer les gains issus d’actions attribuées gratuitement (AGA) ? De stock options (SO) ? De bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) ?

Quels sont les impacts en matière de gouvernance et de dilution du capital d’attributions d’actions (AGA) ou de stock options (SO) ? D’augmentations de capital (AK) ou les cessions de titres (ESPP) réservées aux salariés ?

Quelles peuvent être les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant privé le salarié du bénéfice de dispositifs d’actionnariat salarié ?

Quel est le rôle du plan d’épargne d’entreprise (PEE) dans les dispositifs d’actionnariat salarié ?

Nous vous accompagnons dans le cadre de l’élection, au conseil d’administration de votre société, des administrateurs représentant les salariés actionnaires (ARSA).

Quelles sont les obligations déclaratives en matière d’attribution d’actions (AGA) ? De stock options (SO) ? De bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) ?

Quelles sont les passerelles entre attribution d’actions (AGA) ou de stock options (SO) et plan d’épargne d’entreprise (PEE) ? Quels en sont les avantages fiscaux ?

Nous rédigeons ou améliorons les actes de mise en place de vos dispositifs (plans et règlements, etc.). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisés (notamment au regard de vos engagements financiers et des conditions d’exonération) et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Dans quelles conditions les salariés d’une société sœur ou filiale peuvent-ils devenir actionnaires d’une société sœur ou mère ?

En quoi certains management packages sont-ils plus risqués que d’autres ?

Quel est le traitement social et fiscal d’actions attribuées gratuitement (AGA) à des salariés exerçant leur activité à l’étranger ?

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces dispositifs, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Savez-vous que les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) sont une forme de stock options (SO) pouvant être attribuée dans des conditions sociales et fiscales bien plus avantageuses, et concernent en réalité de nombreuses entreprises et l’ensemble de leurs salariés ?

Comment choisir entre la détention d’actions « en direct » ou par l’intermédiaire d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) d’actionnariat salarié ?

Dans les sociétés non-cotées, comment encadrer la liquidité des actions, leurs modalités de valorisation, organiser la stabilité de l’actionnariat ou encore la transmission de l’entreprise (pactes d’actionnaires, etc.) ?

Comment fonctionnent les abondements en actions de l’entreprise au plan d’épargne entreprise (PEE), bénéficiant d’un taux de forfait social préférentiel à 10 % ?

Comment fonctionnent les augmentations de capital (AK) ou les cessions de titres (ESPP) réservées aux salariés de l’entreprise ?

Dans quels cas dois-je informer ou consulter le comité social et économique (CSE) en matière d’actionnariat salarié ? Quels sont les risques y afférents ?

Les avantages liés à l’actionnariat salarié sont-ils pris en compte pour le calcul des budgets du comité économique et social (CSE) ?

Nous vous accompagnons dans le cadre de la mise en place, de la gestion ou de la transformation de vos fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) d’actionnariat salarié.

Comment utiliser le mécanisme du fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) de reprise ou de rachat pour compléter un management package ?

Nous vous accompagnons dans le cadre de la gouvernance de vos fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) d’actionnariat salarié (rôle du conseil de surveillance, élection des représentants des porteurs de parts, modification du règlement, etc.).

Quels mécanismes d’actionnariat salarié coûtent davantage à l’entreprise qu’aux bénéficiaires ? Et inversement ? Lesquels garantissent un gain aux bénéficiaires ou lui font prendre un risque financier ?

Nous défendons votre entreprise à l’égard des URSSAF en matière de plan d’attributions d’actions (AGA) : remboursement de contributions patronales indues, preuve de la conformité d’un plan étranger avec le cadre juridique français, aménagement des sanctions pour violation des obligations déclaratives, etc.

Pourquoi l’attribution de stock options (SO) est-elle considérée comme peu avantageuse d’un point de vue de son traitement social et fiscal ?

Comment utiliser les conditions de présence et de performance pour encadrer le bénéfice des dispositifs d’actionnariat salarié ?

Quelles alternatives à l’actionnariat salarié permettent de préserver la gouvernance et le capital de la société (plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE), contrat de partage de plus-value de cession (CPPVC), phantom shares, etc.) ?

Comment traiter en paie française les avantages d’actionnariat salariés issus de plans étrangers (restricted stock unit (RSU), employee stock purchase plan (ESPP), etc.) ? Qu’est-ce qu’un gross-up (rebrutalisation) ? Un sell to cover ?

En quoi consiste la création d’un « groupe fermé » de salariés bénéficiaires d’un avantage social à la suite d’un transfert de salariés ?

Quels sont les avantages devant être institués par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur ?

Nous rédigeons ou revoyons vos accords collectifs instituant un compte épargne temps (CET).

Dans quelles conditions les avantages attribués par le comité social et économique (CSE) peuvent-ils être exonérés de charges sociales et d’impôt sur le revenu ? Quelles sont les points d’attention à anticiper en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Comment évaluer correctement l’avantage en nature « véhicule » (mise à disposition de véhicules aux salariés, achetés ou loués, avec ou sans prise en charge du carburant, etc.) ? Quels sont les éléments à conserver en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Quels sont les différents dispositifs permettant de prendre en charge en tout ou partie les frais de transport des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (forfait mobilités durables, prime de carburant, prise en charge des abonnements aux transports en commun, etc.) ? Quelles sont les points d’attention à anticiper en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

En quoi consiste l’obligation patronale de maintien de salaire ? Comment déterminer celle applicable à l’entreprise ? Quelle est son articulation avec les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et les indemnités journalières complémentaires de prévoyance (IJC) ? Peut-elle être couverte par un contrat d’assurance et avec quelles précautions ?

Le financement par l’employeur de crèches d’entreprises ou de réservations de berceaux peut-il être exonéré de charges sociales ?

Quel est le traitement en paie des indemnités de non-concurrence ?

Quel est le traitement en paie d’une indemnité d’occupation du domicile ?

Quel est le traitement en paie de prêts sans intérêt (dits prêts « gratuits » ou « à taux réduits ») octroyés aux salariés ? Quelles précautions doivent être prises ?

Nous rédigeons ou améliorons les actes de mise en place de vos dispositifs (accords collectifs, décisions unilatérales, règlements, etc.). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisés (notamment au regard de vos engagements financiers et des conditions d’exonération) et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Dans quelles conditions puis-je offrir à mes salariés des réductions sur les produits de l’entreprise en franchise de charges sociales ? Et sur les produits invendus ? Quels sont les points d’attention à anticiper en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces dispositifs, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Quelles sont les règles encadrant le financement patronal des restaurants d’entreprise et conditionnant son exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu ? Quels sont les points d’attention à anticiper en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Un salarié peut-il voire doit-il bénéficier des mêmes avantages en nature au titre des jours pendant lesquels il est en télétravail ?

Comment une entreprise peut-elle récupérer une prime d’arrivée (welcome bonus) versée à un salarié ayant quitté l’entreprise avant une certaine date ?

À la suite du transfert des salariés d’une entreprise à une autre (par exemple en cas de fusion-absorption), les avantages en nature continuent-ils à s’appliquer aux salariés transférés ? Selon quelles modalités et pour quelle durée ?

Dans quelles conditions une prime versée à l’occasion de la remise de la médaille du travail peut-elle être exonérée de charges sociales ?

Comment l’entreprise peut-elle financer les activités sportives des salariés en franchise de charges sociales ?

Quelles sont les règles encadrant l’attribution de tickets restaurant et conditionnant l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu du financement patronal ?

Quel est le sort du compte épargne-temps (CET) en cas de transfert des salariés d’une entreprise à une autre (par exemple en cas de fusion-absorption) ?

Quelles sont les précautions à prendre pour que les séminaires d’entreprise ne soient pas qualifiés d’avantage en nature par une URSSAF ?

Nous validons vos modalités de répartition de la participation ou de l’intéressement entre les salariés.

Quelles sont les passerelles entre attribution d’actions (AGA) ou de stock options (SO) et plan d’épargne d’entreprise (PEE) ? Quels en sont les avantages fiscaux ?

En quoi consiste les accords de groupe de participation ou d’intéressement ? Comment les conclure ? Quelles en sont les clauses spécifiques ?

À partir de quand suis-je dans l’obligation de verser de la participation à mes salariés ?

Comment instituer un dispositif d’intéressement dont les critères de calcul ou objectifs seront revus chaque année ?

En quoi les suppléments de participation ou d’intéressement sont-ils extrêmement utiles ?

Quelles solutions permettent d’instituer, après le 30 juin, un dispositif d’intéressement applicable immédiatement ?

Les dispositifs de partage de la valeur doivent-ils bénéficier aux salariés intérimaires travaillant pour l’entreprise ?

Quels sont les avantages fiscaux attachés aux plus-values et dividendes réalisés dans le cadre d’un plan d’épargne (plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) collectif) ?

Quelles sont les particularités de la mise en place de la participation au sein d’une unité économique et sociale (UES) ?

Quel est le rôle du plan d’épargne d’entreprise (PEE) dans les dispositifs d’actionnariat salarié ?

Les décisions unilatérales instituant des plans d’épargne salariale (plans d’épargne d’entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite (PER) collectifs) doivent-elles être remises aux salariés ? Selon quelles modalités ?

Nous rédigeons des notes et guides destinés aux salariés expliquant de façon pédagogique le fonctionnement des différents dispositifs de partage de la valeur en vigueur dans votre entreprise.

Quelles sont les conséquences de la suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congé sans solde, congé de reclassement ou de mobilité, etc.) pour les bénéficiaires de dispositifs de partage de la valeur ?

Dans quels cas dois-je informer ou consulter le comité social et économique (CSE) en matière de partage de la valeur ? Quels sont les risques y afférents ?

À l’instar de l’intéressement, existe-t-il des dates limites de mise en place pour la participation ou pour les plans d’épargne (plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) collectif ?

Nous rédigeons ou améliorons les actes de mise en place de vos dispositifs (accords ou règlements). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisés (notamment au regard de vos engagements financiers et des conditions d’exonération) et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

En quoi est-il indispensable de maîtriser les modalités de calcul des effectifs de l’entreprise (obligation ou non de verser de la participation, exonérations de forfait social, etc.) ?

Quelles sont les contraintes propres aux formules de participation dérogatoires à la formule légale ?

Comment les branches professionnelles peuvent-elles mettre en place des dispositifs d’épargne salariale « clef en main » ?

Quelles rédactions d’accords ou de règlements unilatéraux permettent de faire évoluer facilement les dispositifs sans modification systématique de l’acte de mise en place ?

Selon quels critères la prime de partage de la valeur (PPV) peut-elle être réservée à certains salariés de l’entreprise ?

Quelles sont les synergies entre la participation, l’intéressement et la prime de partage de la valeur (PPV) d’une part, et les plans d’épargne (plans d’épargne d’entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite (PER) collectifs) d’autre part ?

Quelles sont les conséquences d’une fusion-absorption rétroactive sur les dispositifs de participation et d’intéressement ?

Quelles sont les conditions à remplir pour que les dirigeants sans contrat de travail puissent bénéficier des dispositifs de partage de la valeur ?

Quels sont les critères de performance extra-financière et/ou liés à la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) pouvant être utilisés dans un dispositif d’intéressement ?

Nous rédigeons ou améliorons les différents documents contractuels de la relation entre entreprise et teneur de compte (convention de tenue de compte, etc.). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisés pour les parties et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces dispositifs, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

En quoi consiste l’obligation de prise en charge des frais de tenue de compte sur les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite (PER) collectifs ? Quels autres frais sont applicables ?

Existe-t-il des documents devant être impérativement remis par l’employeur à ses salariés concernant les plans d’épargne (plans d’épargne d’entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite (PER) collectifs) ?

Qu’est-ce qu’un plan d’épargne retraite (PER) unique ?

Comment fonctionnent les abondements en actions de l’entreprise au plan d’épargne entreprise (PEE), bénéficiant d’un taux de forfait social préférentiel à 10 % ?

Comment maîtriser l’engagement financier de l’entreprise dans le cadre de l’intéressement (paliers, plafonds, plafonnement global de la participation et de l’intéressement, utilisation des suppléments, etc.) ?

Nous proposons aux professionnels de l’épargne salariale une veille novatrice et ergonomique des textes conventionnels en matière de participation, intéressement et plans d’épargne, en amont de leur publication sur Légifrance. Elle permet de rester informé le plus rapidement possible, dans chaque branche, de la signature de nouveaux textes, de leur extension et de leur agrément.

Quel est le traitement social et fiscal de la participation ou de l’intéressement versés à des salariés travaillant à l’étranger ?

Comment compléter un dispositif d’intéressement par un intéressement de projet spécifique à certains salariés ?

Dans quelles conditions les dispositifs de partage de la valeur peuvent-ils être mis en place unilatéralement ?

Comment gérer les erreurs dans la répartition de la participation ou de l’intéressement entre les salariés ? Ou les erreurs de calcul de l’enveloppe globale ?

Au sein d’un dispositif d’intéressement, comment faire varier les modalités de calcul et de versement entre les différents établissements ou unités de travail de l’entreprise ?

Comment procéder au dépôt obligatoire des accords et décisions unilatérales instituant les dispositifs de partage de la valeur ? Sous quels délais ? Avec quelles pièces obligatoires ?

Lors de la préparation d’accords, avenants ou décisions unilatérales, nous préparons pour vous les documents nécessaires à la signature (procès-verbaux, listes d’émargement, documents justificatifs à déposer, etc.).

En cas de transferts de salariés, qu’advient-il des contrats passés par leur précédente entreprise avec ses prestataires d’épargne salariale (teneurs de compte, etc.) ?

Quelles sont les modalités de prescription de l’action des salariés en paiement de la participation, de l’intéressement ou de l’abondement ?

En quoi les transferts de salariés peuvent-ils avoir une incidence favorable ou défavorable sur les modalités de calcul des effectifs de l’entreprise et donc sur l’obligation de mettre en place de la participation ou sur les exonérations de forfait social ?

En quoi consiste l’obligation d’ouvrir, avant le 30 juin 2024, une négociation sur les conséquences en matière de partage de la valeur d’une augmentation exceptionnelle des bénéfices ? Quel sont les risques pouvant être encourus ?

Quand et comment tirer les conséquences en matière de participation ou d’intéressement d’une rectification fiscale des résultats de l’entreprise ?

À la suite du transfert des salariés d’une entreprise à une autre (par exemple en cas de scission), les dispositifs de partage de la valeur continuent-ils à s’appliquer aux salariés transférés ? Selon quelles modalités et pour quelle durée ?

Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat de travail pour les bénéficiaires de dispositifs de partage de la valeur ?

En matière de sociétés d’investissement à capital variable (SICAV) et de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), les prestations de gestion sont-elles soumises à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) ? Et leur commercialisation ?

Comment choisir entre une prime de partage de la valeur (PPV) et un supplément de participation ou d’intéressement ?

Nous vous aidons à définir vos critères et modalités de calcul de l’intéressement et à les retranscrire dans votre accord ou décision unilatérale.

Y a-t-il des règles à respecter pour modifier des modalités d’abondement au sein d’un plan d’épargne (plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) collectif) mis en place unilatéralement ?

En quoi consiste l’examen des accords et décisions unilatérales à la suite de leur dépôt obligatoire ? En quoi peut-il grandement sécuriser les exonérations sociales et fiscales applicables aux sommes versées et comment l’exploiter ?

Comment utiliser à bon escient les clauses de tacite reconduction en matière d’intéressement ou d’abondement ?

Après le 1er janvier 2024, dans quelles conditions la prime de partage de la valeur (PPV) peut-elle encore être exonérée de toute charge sociale et d’impôt sur le revenu ?

À partir du 1er janvier 2025, en quoi consistera l’obligation pour les entreprises de moins de 50 salariés réalisant un certain bénéfice de mettre en place un dispositif de partage de la valeur ? Quels sont les risques pouvant être encourus ?

Les salariés travaillant à l’étranger doivent-ils bénéficier des dispositifs de partage de la valeur ? Selon quelles modalités ?

Comment choisir entre les différents modes de mise en place possibles pour les accords de partage de la valeur (accord avec les délégués syndicaux, le comité social et économique (CSE) ou ratifié par les salariés) ? Quelles en sont les modalités concrètes ?

Quels documents le teneur de compte mettant en œuvre un plan d’épargne (plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) collectif) peut-il exiger des salariés souhaitant réaliser un déblocage anticipé de leur épargne ?

Quelles sont les différentes formules d’abondement possibles sur les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite (PER) collectifs ?

Dans le cadre d’un plan d’épargne (plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) collectif), dans quelles conditions l’entreprise ou le teneur de compte peuvent-ils changer les modalités d’investissement de l’épargne des salariés ?

En quoi consiste l’abondement unilatéral, à l’ouverture du plan ou périodiquement, sur les plans d’épargne retraite (PER) collectifs ?

En matière d’offre financière proposée dans le cadre d’un plan d’épargne (plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) collectif), que sont les sociétés d’investissement à capital variable (SICAV) et les fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) ?

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces dispositifs, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Quels justificatifs faut-il conserver pour que le remboursement des repas d’affaire ne puisse pas être soumis à charges sociales par une URSSAF ?

Quelles sont les précautions à prendre pour que les séminaires d’entreprise ne soient pas qualifiés d’avantage en nature par une URSSAF ?

Dans quelles conditions l’entreprise peut-elle rembourser forfaitairement des frais de télétravail en franchise de charges sociales ? Quelles sont les conditions à démontrer en cas de contrôle de l’URSSAF ?

Dans quelles conditions l’entreprise peut-elle rembourser des frais de déménagement (frais de mobilité) à ses salariés sans qu’ils ne soient soumis à charges sociales ? Quelles sont les conditions à démontrer en cas de contrôle de l’URSSAF ?

Nous vous accompagnons dans la mise en place de process garantissant que vos remboursements de frais professionnels ne seront pas soumis à charges sociales en cas de contrôle d’une URSSAF.

Dans quelles conditions l’employeur peut-il rembourser forfaitairement les frais de repas des salariés en déplacement à l’heure du déjeuner (indemnités de petit déplacement) en franchise de charges sociales ? Quels sont les éléments à conserver en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Dans quelles conditions l’employeur peut-il rembourser forfaitairement les frais de repas des salariés contraints de prendre un repas spécifique sur leur lieu de travail (primes de panier ou de casse-croûte) en franchise de charges sociales ? Quels sont les éléments à conserver en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Dans quelles conditions l’entreprise peut-elle rembourser forfaitairement les frais de repas et/ou de logement des salariés en déplacement sur plusieurs jours (indemnités de grand déplacement) en franchise de charges sociales ? Quelles sont les pièces à conserver en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Afin de vous accompagner dans la mise en place de process sécurisants en matière de remboursement de frais professionnels, nous préparons pour vous des notes internes et des formulaires ergonomiques destinés aux salariés.

Comment verser des indemnités kilométriques (IK) forfaitaires aux salariés en exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu ? Quels sont les éléments à conserver en vue d’un contrôle de l’URSSAF ?

Les salariés en congé de reclassement ou de mobilité bénéficient-ils de la participation et de l’intéressement ? Selon quelles modalités ?

Pendant un congé de reclassement ou de mobilité, quels sont les avantages sociaux (retraite, frais de santé, prévoyance, etc.) pouvant être maintenus aux salariés et selon quelles modalités ?

Quelles peuvent être les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant privé le salarié du bénéfice de dispositifs d’actionnariat salarié ?

En matière de charges sociales, comment déterminer les taux et plafonds d’assiette applicables aux indemnités de rupture du contrat de travail ? Et aux sommes versées en exécution d’une décision de justice ?

Dans quelles conditions les mandataires sociaux sans contrat de travail peuvent-ils bénéficier des dispositifs de partage de la valeur (condition d’effectif, spécificités, autorisations de l’organe social compétent, etc.) ?

Peut-on verser par anticipation, pendant le congé de fin de carrière d’un salarié, une partie de son indemnité de rupture du contrat de travail de manière fractionnée sans en modifier la qualification sociale et fiscale ?

Quel est le traitement social et fiscal applicable aux indemnités transactionnelles ? Comment différencier les sommes de nature salariale ou indemnitaire (dommages-intérêts) ?

Comment traiter en paie des sommes versées de façon échelonnée sur plusieurs échéances après la rupture du contrat de travail ?

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces dispositifs, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Les avantages liés à l’actionnariat salarié sont-ils pris en compte pour le calcul des diverses indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail ?

Au sein d’une branche professionnelle, puis-je être contraint de financer un fonds destiné à payer les indemnités de fin de carrière (IFC) des salariés ?

Le traitement social spécifique de l’indemnité de congé de reclassement s’applique-t-il au-delà du montant minimum imposé par la loi ?

Quel est le traitement fiscal (taxe sur les contrats d’assurance (TSCA), taxe sur la valeur ajoutée (TVA), impôt sur les sociétés (IS)) du financement d’un contrat « indemnités de fin de carrière (IFC) » ?

Quel est le traitement en paie des indemnités de non-concurrence ?

Comment neutraliser les incidences du congé de reclassement ou de mobilité en matière de retraite de base ou de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ?

Peut-on verser une indemnité de départ à un mandataire social révoqué ? Si oui, selon quelles modalités ?

Quelles sommes peuvent-elles être qualifiées d’indemnitaires ou de dommages-intérêts et ainsi ne pas être soumises à charges sociales et à impôt sur le revenu ?

Toutes les sommes versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont-elles susceptibles d’être exonérées d’impôt et de charges ? Sous quelles conditions et limites ?

Comment augmenter ou diminuer le financement par l’employeur d’un régime de retraite supplémentaire ?

Quels sont les contours exacts de l’obligation pour un organisme assureur de redistribuer des bénéfices techniques et financiers à ses assurés ?

Est-il obligatoire ou pertinent de transformer les anciens contrats de retraite de type « article 83 » en nouveau plan d’épargne retraite (PER) obligatoire ? Les sommes épargnées seront-elles automatiquement transférées vers les nouveaux produits ?

Comment traiter en paie le financement par l’employeur d’un régime de frais de santé bénéficiant aux anciens salariés retraités ?

Dans quels cas dois-je informer ou consulter le comité social et économique (CSE) en matière de retraite supplémentaire ? Quels sont les risques y afférents ?

À quelle clause des contrats d’externalisation des indemnités de fin de carrière (IFC) faut-il prêter attention lors de la souscription ?

Nous rédigeons ou améliorons les actes de mise en place de vos dispositifs (accords, décisions unilatérales ou règlements). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisés (notamment au regard de vos engagements financiers et des conditions d’exonération) et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Quelles sont les incidences de la cessation anticipée d’activité, du congé de reclassement ou de mobilité sur les droits à retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ? Comment y remédier ?

En cas d’externalisation du passif en matière d’indemnités de fin de carrière (IFC) par la souscription d’un contrat d’assurance, pourrais-je récupérer les fonds en cas de sur-provisionnement lié notamment à une baisse importante des effectifs de l’entreprise ?

Quel intérêt pour un assureur de constituer un fonds de retraite professionnel supplémentaire (FRPS) et d’y transférer l’intégralité de son portefeuille de contrats de retraite ?

Les nouveaux produits « L. 137-11-2 » à droits acquis remplacent-ils efficacement les anciens contrats de retraite à prestations définies à droits aléatoires ?

Quels sont les droits du conjoint survivant en matière de réversion d’une rente de retraite supplémentaire ? Et ceux d’un éventuel ex-conjoint ?

Comment le préjudice issu du manque à gagner en matière de retraite, par exemple en raison d’une erreur de cotisation pendant la carrière, peut-il être réparé au moment du départ à la retraite ?

Quel est l’intérêt d’externaliser son passif social en matière d’indemnités de fin de carrière (IFC) plutôt que de le provisionner en interne ?

Qu’est-ce qu’un fonds de retraite professionnel supplémentaire (FRPS) ? Quels sont les avantages et inconvénients de souscrire un contrat d’assurance auprès d‘un FRPS plutôt que d’un assureur vie classique ?

Comment traiter en paie l’octroi d’un avantage (réductions tarifaires, etc.) aux anciens salariés retraités ?

Quelles sont les incidences du travail à temps partiel sur les droits à retraite ? Comment y remédier ?

Puis-je transférer à tout moment les sommes épargnées dans d’anciens contrats de retraite vers mon contrat actuel ? Si oui, est-il opportun d’y procéder ou cela comporte-t-il des risques ?

En quoi consiste la création d’un « groupe fermé » de salariés bénéficiaires d’un régime de retraite supplémentaire à la suite d’un transfert de salariés ?

Dans quelles situations les entreprises souscrivent-elles des contrats d’épargne dit « article 82 » au profit de leurs salariés ?

Comment neutraliser les incidences du congé de reclassement ou de mobilité en matière de retraite de base ou de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ?

Quelles sont les caractéristiques des plans d’épargne retraite (PER) issus de la loi « PACTE » ? Quelles sont leurs différences par rapport aux anciens produits d’épargne retraite ? Est-il avantageux de transformer les anciens dispositifs ?

Comment modifier ou supprimer le financement par l’employeur d’un régime de frais de santé bénéficiant aux anciens salariés retraités ?

Comment sont calculées les pensions de retraite dans les différents régimes de sécurité sociale, de base et complémentaires ?

Dans quelles conditions une personne peut-elle cumuler ses pensions de retraite avec le revenu d’une activité professionnelle ?

À quoi correspond le statut de salarié dit « article 36 » en matière de retraite supplémentaire ?

Quels nouveaux outils permettent de continuer à fidéliser les hauts potentiels depuis la fermeture imposée des anciennes « retraites chapeau » ?

Dans quelles conditions mes salariés peuvent-ils transférer leur épargne d’un contrat d’épargne retraite vers un autre ? Puis-je décider de ce transfert à leur place ?

Un organisme assureur peut-il résilier un contrat d’assurance d’épargne retraite ?

Nous vérifions si vos dispositifs de retraite supplémentaire sont conformes aux règles conditionnant les exonérations sociales et fiscales du financement par l’employeur.

Qu’est-ce que la notice d’information relative au contrat d’assurance de retraite supplémentaire souscrit au profit de mes salariés ? En quoi consiste l’obligation de remise aux salariés et quels sont les risques y afférents ?

En matière de plan d’épargne retraite (PER), quel est le traitement social et fiscal du capital versé en lieu et place des rentes de faible montant ?

Quels sont les avantages et inconvénients réciproques entre un contrat dit « article 82 » et un contrat de retraite à prestations définies relevant de l’article L. 137-11-2 du CSS ?

Quel est le traitement fiscal (taxe sur les contrats d’assurance (TSCA), taxe sur la valeur ajoutée (TVA), impôt sur les sociétés (IS)) du financement d’un contrat « indemnités de fin de carrière (IFC) » ?

Que sont devenus les salariés relevant de l’article 36 de l’annexe I de la CCN « AGIRC » du 14 mars 1947 depuis la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO ?

Comment mettre un terme à une modalité particulière de cotisation au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO (opération supplémentaire ou répartition dérogatoire) ?

Quels sont les avantages et les modalités des rachats de trimestres d’assurance vieillesse ?

Dans le cadre de la liquidation de l’épargne en rente de retraite, à quoi correspondent le taux et les tables de mortalité ?

Quelles sont les conditions de liquidation des pensions de retraite dans les différents régimes de sécurité sociale, de base et complémentaires ?

Lors d’une opération de restructuration entre plusieurs entreprises relevant d’institutions de retraite complémentaire et de conditions d’adhésion différentes, est-il impératif de procéder à une harmonisation ?

Nous vous accompagnons dans le choix du produit d’épargne retraite le plus adapté à vos besoins et aux différents profils de vos salariés bénéficiaires.

Nous rédigeons ou améliorons les différents documents contractuels de la relation entre entreprise et organisme assureur (contrat d’assurance, notice d’information, etc.). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisant pour les parties et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Le contrat d’assurance retraite souscrit au profit de mes salariés est-il résiliable, et si oui, dans quelles conditions ?

Au sein d’une branche professionnelle, puis-je être contraint de financer un fonds destiné à payer les indemnités de fin de carrière (IFC) des salariés ?

Quelle condition doit remplir la gestion pilotée propre aux plans d’épargne retraite (PER) ?

Une cotisation patronale majorée en matière de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO est-elle exonérée de toute charge sociale comme celle de droit commun ?

Quelles sont mes obligations légales et conventionnelles en matière de retraite supplémentaire (catégorie de salariés concernés, niveau de financement, etc.) ?

Comment fonctionne le mécanisme de retraite progressive ?

Comment modifier ou supprimer un régime de retraite garantissant le versement d’une rente à d’anciens salariés (régimes de retraite à prestations définies ou « retraites chapeau ») ?

Le financement d’un contrat d’épargne dit « article 82 » est-il pris en compte pour le calcul des budgets du comité social et économique (CSE) ? Pour les droits à participation et intéressement ? Pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail ?

En matière d’épargne retraite, qu’est-ce qu’une comptabilité auxiliaire d’affectation ou « canton » ?

Puis-je conditionner l’accès au régime de retraite supplémentaire à une ancienneté minimale ?

Quelles sont les modalités de prescription d’une action d’une caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO contre l’entreprise en paiement des cotisations ?

Dans quelles conditions un organisme assureur peut-il verser un capital en lieu et place d’une rentre de retraite supplémentaire ?

Quel est le traitement social et fiscal du financement d’un contrat d’épargne dit « article 82 » ?

Reste-t-il des spécificités et des conditions d’application différentes entre les salariés cadres et non cadres depuis la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO ?

En cas de transferts de salariés, qu’advient-il des contrats passés par leur précédente entreprise avec ses prestataires d’épargne retraite (organismes assureurs, teneurs de compte, etc.) ?

Comment fonctionnent les différentes passerelles vers les dispositifs d’épargne retraite, et notamment celle du compte épargne-temps (CET) ou des jours de repos non-pris vers les plans d’épargne retraite (PER) collectifs ou obligatoires ?

À la suite du transfert des salariés d’une entreprise à une autre (par exemple en cas de fusion-absorption), les dispositifs d’épargne retraite continuent-ils à s’appliquer aux salariés transférés ? Selon quelles modalités et pour quelle durée ?

Comment réaliser un « gross-up » (rebrutalisation) du financement d’un contrat d’épargne dit « article 82 » afin de neutraliser ses incidences sur le salaire net des bénéficiaires ?

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces dispositifs, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Un transfert de salariés d’une entreprise à une autre (par exemple en cas de fusion-absorption) peut-il entraîner des conséquences en matière de conditions de cotisation au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ?

Un transfert de salariés d’une entreprise à une autre (par exemple en cas de fusion-absorption) peut-il entraîner des conséquences en matière de conditions de cotisation au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ?

Quelles sont les sommes soumises au forfait social et quels sont les différents taux applicables ?

Nous validons vos modalités de détermination des effectifs de l’entreprise afin d’en tirer toutes conséquences en matière de charges sociales.

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces sujets, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Quelles sont les modalités d’application de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) ?

Quel est le traitement en paie d’une indemnité d’occupation du domicile ?

Comment sécuriser le recours à des travailleurs indépendants sans s’exposer au risque de travail dissimulé ?

Peut-on voire doit-on faire une paie pour les avantages versés à d’anciens salariés retraités ?

Comment procéder lorsque, par erreur, des charges salariales n’ont pas été précomptées sur la rémunération des salariés ? Comment les récupérer ?

Y a-t-il un délai de rectification maximal des erreurs de paie, notamment pour y procéder via la déclaration sociale nominative (DSN) ?

Comment traiter en paie les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne perçoivent, pendant cette période, que des avantages en nature ?

Quelles sommes peuvent être qualifiées d’indemnitaires ou de dommages-intérêts et ainsi ne pas être soumises à charges sociales et à impôt sur le revenu ?

Comment obtenir le remboursement de charges sociales indument versées aux URSSAF ? Le cas échéant, comment restituer les charges salariales aux salariés et comment traiter ce remboursement en paie ?

Est-il possible de se fonder sur une publication de l’URSSAF, sur une circulaire ministérielle ou sur le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) pour valider une pratique de paie ? À l’inverse, est-il obligatoire de la respecter ?

Comment déclarer les gains issus d’actions attribuées gratuitement (AGA) ? De stock options (SO) ? De bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) ?

En matière de charges sociales, comment déterminer les taux et plafonds d’assiette applicables aux éléments de rémunération atypiques (sommes versées postérieurement à la rupture du contrat de travail, rappels de salaire, etc.) ?

Quel est le traitement en paie des indemnités de non-concurrence ?

Les rémunérations versées à des tiers n’étant pas salariés de l’entreprise sont-elles soumises à charges sociales ? Selon quelles modalités ?

Comment les transferts de salariés s’articulent-ils avec certaines règles de paie telle que la régularisation des assiettes plafonnées ?

Quelles sont les particularités en paie des rémunérations versées aux salariés ayant plusieurs employeurs ?

Comment estimer les incidences financières d’un redressement de charges sociales par l’URSSAF à la suite d’un contrôle ?

Les sommes versées aux salariés travaillant à l’étranger sont-elles soumises à CSG/CRDS ? Et au forfait social ?

Quel est le traitement en paie des « jetons de présence » rémunérant les administrateurs de sociétés ?

Quel est le traitement en paie des avantages octroyés par l’entreprise à des personnes tierces ?

Y a-t-il des différences de charges sociales applicables entre la rémunération d’un salarié et celle d’un mandataire social « assimilé salarié » ?

Un de mes salariés travaille à l’étranger, voire simultanément dans plusieurs pays. Quelles sont les charges sociales dues sur sa rémunération ? Quelles démarches m’incombent ?

Quelles sont les différentes règles applicables à la proratisation des assiettes plafonnées de certaines charges sociales ? En quoi consiste la régularisation de ces assiettes ?

Quel est le traitement en paie des indemnités journalières complémentaires (IJC) de prévoyance ? En quoi consiste la « règle du prorata » ?

Quelles sont les obligations déclaratives en matière d’attribution d’actions (AGA) ? De stock options (SO) ? De bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) ?

La réduction générale des cotisations patronales (parfois appelée réduction « Fillon ») est particulièrement complexe à calculer et à mettre en œuvre. Nous vous accompagnons dans la sécurisation de chacun de ses paramètres de calcul.

Les rectifications spontanées de charges sociales par les entreprises sont-elles possibles, y compris lorsqu’il s’agit de récupérer un remboursement de charges sociales trop versées ?

Quel est le traitement en paie de l’utilisation des droits épargnés sur le compte épargne temps (CET) ? Et en cas d’affectation à un plan d’épargne retraite (PER) ?

Quand et comment pratiquer une rebrutalisation (« gross up« ) sur un élément de rémunération ?

La rémunération d’un mandataire social « assimilé salarié » donne-t-elle lieu à un bulletin de paie ? Si oui, avec quelles particularités ?

En quoi les transferts de salariés peuvent-ils avoir une incidence favorable ou défavorable sur les modalités de calcul des effectifs de l’entreprise ?
 

Lorsque vous rencontrez des situations techniques et atypiques, nous validons dans le détail les paies concernées.

À quelles charges sociales sont soumises les rentes d’invalidité complémentaires ?

Quel est le traitement en paie des indemnités journalières complémentaires (IJC) de prévoyance ? En quoi consiste la « règle du prorata » ?

Nous vérifions si vos régimes de frais de santé et de prévoyance et vos pratiques sont conformes aux règles conditionnant les exonérations sociales et fiscales de son financement.

Mon comité social et économique (CSE) participe au financement du régime de frais de santé des salariés. Quels sont les points de vigilance à connaître ? Peut-il faire varier sa participation selon les salariés ?

Quelles sont les taxes applicables sur un contrat d’assurance de frais de santé ou de prévoyance ? Comment doivent-elles être répercutées sur le tarif de la couverture ?

Comment choisir entre les différents modes de mise en place possibles pour les dispositifs de frais de santé et de prévoyance (accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur) ? Quels en sont les avantages et inconvénients et les modalités concrètes ?

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces situations, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Puis-je conditionner l’accès au régime de frais de santé ou de prévoyance à une ancienneté minimale ?

Dans quels cas suis-je contraint de modifier mon accord collectif ou ma décision unilatérale de l’employeur (DUE) instituant mon régime de frais de santé ou de prévoyance ?

Dans quelles conditions un organisme assureur peut-il rendre opposable une augmentation des cotisations ou une modification des garanties au titre du contrat d’assurance de frais de santé ou de prévoyance, notamment en cas de déséquilibre financier ?

En quoi consiste la création d’un « groupe fermé » de salariés bénéficiaires de couvertures de frais de santé et de prévoyance à la suite d’un transfert de salariés ?

Dans quelles conditions puis-je moduler le financement par l’employeur d’un régime de frais de santé selon la situation des salariés (famille, etc.) tout en bénéficiant de l’exonération de cotisations de sécurité sociale ?

Quel est l’environnement social et fiscal d’un fonds social, que ce soient les sommes qui l’alimentent ou les aides qu’il octroie aux bénéficiaires ?

Comment traiter en paie le financement par l’employeur d’un régime de frais de santé bénéficiant aux anciens salariés retraités ?

Comment modifier ou supprimer le financement par l’employeur d’un régime de frais de santé bénéficiant aux anciens salariés retraités ?

Un fonds social dédié aux salariés d’une seule entreprise peut-il être constitué et alimenté par la provision pour égalisation (PPE) d’un contrat de prévoyance ?

La remise d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) par mail est-elle conforme aux règles conditionnant les exonérations de sécurité sociale applicables au financement patronal ?

Depuis plusieurs années, les cotisations versées au titre du contrat d’assurance de frais de santé ou de prévoyance souscrit dans mon entreprise sont bien supérieures aux prestations versées. Quel est le sort des excédents ainsi générés ? Sont-ils disponibles ? Comment les utiliser ?

Doit-on maintenir le bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance pendant une suspension du contrat de travail du salarié, telle qu’un congé parental d’éducation ou un congé maladie ?

Dans un contrat d’assurance, doit-on isoler les cotisations afférentes aux différents risques et appliquer de manière distributive la taxe sur les conventions d’assurance (TSCA) et la taxe de solidarité additionnelle (TSA), selon les différents taux en vigueur ?

Un salarié perçoit une rente d’invalidité complémentaire au titre d’un contrat d’assurance de prévoyance. Quelles seraient les conséquences de la résiliation de ce contrat ? Et d’un licenciement ?

Afin de faciliter et sécuriser la gestion des dispenses d’adhésion aux régimes de frais de santé, nous préparons des formulaires personnalisés et ergonomiques destinés aux salariés.

À la suite du transfert des salariés d’une entreprise à une autre (par exemple en cas de fusion-absorption), les couvertures de frais de santé et de prévoyance continuent-elles à s’appliquer aux salariés transférés ? Selon quelles modalités et pour quelle durée ?

Dans quelles conditions puis-je résilier le contrat d’assurance de frais de santé ou de prévoyance souscrit au profit des salariés de mon entreprise ?

À l’occasion d’un changement d’assureur, quelles sont les obligations pesant sur les deux organismes successifs ? Que ce soit au titre des prestations en cours de service, de leur revalorisation, des rechutes ou aggravations ultérieures liées à un sinistre antérieur ?

Comment changer un indice de revalorisation des prestations de prévoyance selon qu’il soit prévu dans le contrat d’assurance et/ou dans l’acte de mise en place du régime dans l’entreprise ?

À quelles charges sociales et impôts est soumis un capital décès versé dans le cadre d’un régime de prévoyance ?

En cas de transferts de salariés, qu’advient-il des contrats passés par leur précédente entreprise avec les organismes assureurs ?

À quelles charges sociales et impôts est soumis un capital versé par un assureur en cas d’annonce d’un diagnostic de maladie redoutée ou d’un handicap ?

Quelles sont les conséquences, sur la perception de la rente d’invalidité complémentaire, de la suspension de la pension de base en raison de l’atteinte du plafond de revenus (en cas de reprise ou de poursuite d’une activité professionnelle) ?

Nous analysons la conformité des régimes de frais de santé et de prévoyance d’entreprise aux obligations conventionnelles de branche, et évaluons les sanctions et risques afférents aux éventuels écarts constatés.

Dans quels cas dois-je informer ou consulter le comité social et économique (CSE) en matière de frais de santé ou de prévoyance ? Quels sont les risques y afférents ?

Le maintien de la complémentaire santé au titre de l’article 4 de la loi « Évin » peut-il s’opérer dans le cadre du contrat d’assurance des salariés actifs ? Pour quel coût ?

À quoi correspond le statut de salarié dit « article 36 » en matière de frais de santé et de prévoyance ?

Quelle est la différence entre la portabilité de la couverture frais de santé prévue par l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et le maintien prévu par l’article 4 de la loi « Évin » ?

Nous proposons aux professionnels de l’assurance de personnes une veille novatrice et ergonomique des textes conventionnels en matière de frais de santé, prévoyance, action sociale, maintien de salaire et retraite, en amont de leur publication sur Légifrance. Elle permet de rester informé le plus rapidement possible, dans chaque branche, de la signature de nouveaux textes, de leur extension ou agrément voire, le cas échéant, de leur agrément par la commission paritaire de l’APEC.

Peut-on transférer les réserves constituées par les excédents d’un contrat de prévoyance pour compenser les pertes d’un contrat de frais de santé ? Ou inversement ?

Nous rédigeons ou améliorons les différents documents contractuels de la relation entre l’entreprise et l’organisme assureur (contrat d’assurance, notice d’information, etc.). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisants pour les parties et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Nous vous accompagnons dans la formation des collaborateurs de votre entreprise sur tous les sujets de prévoyance et de frais de santé, participant ainsi à l’atteinte des 15 heures de formation annuelle obligatoire dans le cadre de la directive « distribution en assurance » (DDA).

Dans quels cas des salariés peuvent-ils refuser la couverture de frais de santé en vigueur dans l’entreprise et comment gérer ces demandes de dispense d’adhésion ?

Quels sont les contours de l’obligation patronale dite du « 1,50 % tranche 1 » relative à la prévoyance des cadres ? Quels en sont les salariés bénéficiaires ? Quelle sanction en cas de violation ?

Qu’est-ce que la notice d’information relative au contrat d’assurance de frais de santé ou de prévoyance ? Comment la remettre aux salariés, sur qui pèse cette obligation et quels sont les risques y afférents ?

Un organisme assureur peut-il mettre un terme au maintien gratuit de la couverture frais de santé et prévoyance d’anciens salariés en portabilité ? Quid si l’employeur est placé en liquidation judiciaire ?

Nous rédigeons ou améliorons les actes de mise en place de vos dispositifs (accords ou décisions unilatérales). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisés (notamment au regard de vos engagements financiers et des conditions d’exonération) et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Quelles sont les obligations légales et conventionnelles de mon entreprise en matière de frais de santé et de prévoyance (catégorie de salariés concernés, niveau de prestations, niveau de financement, etc.) ?

Dans quelles conditions un organisme assureur peut-il renoncer à sa qualité d’organisme recommandé pour la gestion d’un régime de frais de santé ou de prévoyance d’une branche professionnelle ?

Comment modifier, à la hausse comme à la baisse, le financement par l’employeur d’un régime de frais de santé ou de prévoyance ou le niveau des prestations prévues ?

Peut-on déroger à l’obligation patronale dite du « 1,50 % tranche 1 » relative à la prévoyance des cadres par accord d’entreprise ou de branche ?

Comment les indemnités journalières complémentaires de prévoyance (IJC) s’articulent-elles avec les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et avec l’obligation patronale de maintien de salaire ?

En cas de transfert de salariés, les bénéficiaires d’un régime de prévoyance doivent-ils à nouveau désigner leurs bénéficiaires en cas de décès ?

La loi « Évin » est-elle applicable aux contrats d’assurance souscrits au profit des fonctionnaires et/ou agents publics (d’État ou territoriaux) ?

Quelles sanctions spécifiques au travail dissimulé peuvent être appliquées par les URSSAF ?

Comment estimer les incidences financières d’un redressement de charges sociales par l’URSSAF à la suite d’un contrôle ?

Comment réagir lors de la réception de remarques de l’URSSAF à la suite du dépôt de l’acte instituant un dispositif d’épargne salariale dans l’entreprise ? S’agit-il toujours d’une injonction à se mettre en conformité ? Peut-on contester les remarques formulées ?

Lorsqu’une entreprise s’aperçoit qu’elle a commis une erreur de charges sociales, peut-elle régulariser spontanément cette erreur ?

La procédure de contrôle et de redressement de charges sociales par les URSSAF est particulièrement technique et contraignante pour les inspecteurs. Certaines erreurs de formalisme ou de procédure sont de nature à entrainer l’annulation de redressements quand bien même ils seraient justifiés sur le fond. Nous décortiquons la procédure suivie dans votre entreprise et soulevons au bon moment les éventuelles irrégularités.

Un organisme assureur est-il légitime à interroger directement son URSSAF dans le cadre d’un rescrit social afin de sécuriser le traitement social afférent aux couvertures d’assurance qu’il propose, et ainsi éviter tout risque de redressement pour ses entreprises souscriptrices ?

Quels documents les inspecteurs de l’URSSAF peuvent-ils demander à examiner lors d’un contrôle ?

Saviez-vous que la simple minoration de l’assiette des charges sociales peut être qualifiée par les URSSAF de travail dissimulé ?

Si un inspecteur de l’URSSAF considère que des charges sociales sont dues sur un avantage, sur combien d’années peut-il remonter pour réclamer un paiement rétroactif ?

L’URSSAF peut-elle changer d’avis entre deux contrôles successifs et remettre en cause une pratique inchangée qui n’avait pas donner lieu à observations ? Et si l’inspecteur n’est pas le même ?

Est-il possible d’être redressé alors même que l’entreprise n’a fait qu’appliquer une position figurant sur le site internet des URSSAF ?

Nous vous accompagnons dans la rédaction des demandes de rescrit social auprès des URSSAF pour augmenter les chances de succès.

Comment réagir à la réception d’une mise en demeure d’avoir à payer des charges sociales à l’issue d’un contrôle de l’URSSAF ? Quelles sommes payer et dans quels délais ?

Est-il toujours opportun de soumettre une question délicate aux URSSAF dans le cadre d’un rescrit social, ou cela risque-t-il de me porter préjudice par la suite ?

L’application stricte du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) protège-t-il contre tout risque de redressement, même si certaines positions semblent différentes des textes de loi ?

La contestation des redressements de charges sociales à l’issue des contrôles de l’URSSAF est particulièrement technique. Nous prenons en charge cette procédure afin de garantir le respect des délais impératifs et d’optimiser les chances de succès des recours devant les différentes instances (commission de recours amiable (CRA), pôle social du tribunal judiciaire, etc.).

Y a-t-il une durée au bout de laquelle l’entreprise peut considérer sa pratique comme valable et ne pouvant plus être remise en cause par les URSSAF ?

À l’issue d’un contrôle par l’URSSAF, une entreprise était redevable d’un montant de 1.374.623 euros de charges sociales et de majorations de retard. Nous avons identifié un vice de forme qui a permis d’annuler le redressement et de faire condamner l’URSSAF à lui rembourser cette somme.

Nous vous accompagnons tout au long de la procédure de contrôle URSSAF. Dès la réception de l’avis de contrôle, nous organisons des réunions préparatoires visant notamment à coacher les équipes qui seront les interlocuteurs privilégiés des inspecteurs. Elles permettront de bien comprendre le déroulement du contrôle et de recueillir en amont tous les justificatifs et explications qui devront être fournis. Lors du contrôle proprement dit, nous vous conseillons en backup sur la meilleure façon de répondre aux inspecteurs. Le cas échéant, nous vous accompagnons dans la contestation amiable ou contentieuse du redressement.

Une URSSAF peut-elle me reprocher de ne pas appliquer le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), même si certaines positions semblent différentes des textes de loi ?

Lorsqu’un mandataire social ne relève pas de France Travail, est-il obligatoire de souscrire à son profit une assurance privée contre la perte d’emploi subie ?

Quelles sont les conditions à remplir (effectif, spécificités, autorisations de l’organe social compétent, etc.) pour que les dirigeants sans contrat de travail puissent bénéficier des dispositifs de partage de la valeur (participation, intéressement, plan d’épargne d’entreprise (PEE), plan d’épargne retraite (PER) collectif) ?

À quoi correspond la procédure des conventions règlementées et quand doit-elle être mise en œuvre ?

Quel est le traitement en paie de la rémunération des dirigeants de sociétés par action simplifiés (SAS) ?

Les dirigeants d’une entreprise constituent-ils une catégorie au profit de laquelle il est possible d’instituer des avantages sociaux spécifiques dans le respect du principe d’égalité de traitement et des règles d’exonération ?

La rémunération d’un mandataire social « assimilé salarié » donne-t-elle lieu à un bulletin de paie ? Si oui, avec quelles particularités ?

Comment savoir si un mandataire social cumulant son mandat avec un contrat de travail peut être affilié à France Travail au titre de l’assurance chômage ? À qui appartient la responsabilité de trancher la question ? Est-il obligatoire d’interroger France Travail ?

L’octroi d’un avantage de retraite à un mandataire social d’une société cotée fait-il l’objet d’une procédure d’autorisation particulière ?

Comment et par qui les conditions de performance parfois impératives pour les mandataires sociaux sont-elles fixées ? Comment et par qui leur atteinte est-elle contrôlée ?

Quelles sont les conditions à remplir pour que les dirigeants sans contrat de travail puissent bénéficier des dispositifs de retraite supplémentaire (plans d’épargne retraite (PER), régimes à prestations définies dits « L. 137-11-2 », régimes dits « article 82 ») ?

Quel est le traitement en paie de la rémunération d’un président du conseil de surveillance d’une société anonyme (SA) ?

Quelles sont les conditions pour cumuler valablement un contrat de travail et un mandat social ? La réponse est-elle différente selon que le cumul intervienne au sein de la même ou de deux entreprises distinctes ? Quelles sont les conséquences en cas d’irrégularité ?

Qu’est-ce qu’un « carried interest » ?

Quels organes de la société sont compétents pour fixer la rémunération d’un mandataire social et/ou l’attribution de tout autre avantage en nature ou en argent ?

Quelle est l’articulation entre les différentes procédures d’autorisation applicables, dans certaines sociétés, aux éléments de rémunération (« ex-ante » et « ex-post« ) ?

Quelles procédures doit-on respecter pour attribuer un avantage de rémunération ou de protection sociale à un mandataire social sans contrat de travail ?

Que sont les « jetons de présence » rémunérant les administrateurs de sociétés ? Est-ce un mode de rémunération exclusivement réservé aux dirigeants mandataires sociaux ? Quel est leur traitement en paie ?

Quelles sont les conditions à remplir pour que les dirigeants sans contrat de travail puissent bénéficier des dispositifs de frais de santé et de prévoyance ?

Un mandataire social peut-il prétendre au bénéfice de l’obligation dite du « 1,50% tranche 1 » en matière de prévoyance des cadres ?

Les normes collectives de droit du travail instituant des dispositifs de protection sociale complémentaire et d’épargne salariale sont-elles automatiquement applicables aux mandataires sociaux de l’entreprise ?

L’entreprise doit-elle obligatoirement s’assurer que ses mandataires sociaux disposent de la même couverture en matière de protection sociale, notamment de chômage, que s’ils étaient salariés ?

Y a-t-il des différences de charges sociales applicables entre la rémunération d’un salarié et celle d’un mandataire social « assimilé salarié » ?

Le principe d’égalité de traitement s’applique-t-il entre les salariés et les mandataires sociaux d’une entreprise ? Aux mandataires sociaux entre eux ?

Les conditions de performance subordonnant l’octroi de certains avantages à des dirigeants doivent-elles être individuelles ou peuvent-elles être appréciées collectivement ?

Dans le cadre d’un régime de retraite à prestations définies dit « L. 137-11-2 », quel type de conditions de performance subordonnent l’attribution des droits annuels acquis par les mandataires sociaux ?

Les rémunérations variables sont-elles prises en compte pour le calcul des diverses indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail ?

Comment les rémunérations variables perçues s’articulent-elles avec les obligations patronales de maintien de salaire ?

Qu’est-ce qu’un « carried interest » ?

Comment sécuriser l’attribution des rémunérations variables à l’égard du principe d’égalité de traitement ?

Comment fonctionnent les clauses de restitution (clawback) de la rémunération variable en cas d’agissement du salarié contraire à certaines règles professionnelles ?

Comment sécuriser les dispositifs de rémunération à long terme (long term incentives (LTI)) et/ou comportant un mécanisme de rétention, et notamment les conséquences en cas de départ du salarié avant le terme fixé ?

Nous rédigeons ou améliorons les actes de mise en place de vos dispositifs (règlements, clauses de contrat de travail, etc.). Notre expérience nous permet de fournir des actes totalement sécurisés (notamment au regard de vos engagements financiers) et évolutifs (anticipant les difficultés pouvant survenir et limitant les besoins de modifications ultérieures). Nous apportons également un soin particulier à la lisibilité et la clarté de ces actes (legal design).

Dans quelle mesure un plan de rémunération variable peut-il être modifié pendant son application (bénéficiaires, montants, objectifs, etc.) ?

Quelles contraintes faut-il respecter pour sécuriser la mise en œuvre de rémunérations variables (fixation des objectifs, traitement des absences, langue, etc.) ?

Quel est l’intérêt des « phantom shares » consistant à attribuer une prime dont le montant définitif varie selon l’évolution de la valorisation de l’entreprise ?

Quel mode de mise en place privilégier pour instituer les rémunérations variables (contrat de travail, décision unilatérale de l’employeur, etc.) ?

Un salarié à l’étranger peut-il prétendre aux bénéfices des dispositifs d’épargne salariale en vigueur dans l’entreprise française, y compris si les résultats de la filiale étrangère ne sont pas pris en compte dans les paramètres de calcul ?

Un salarié de mon entreprise travaille à l’étranger, dans un seul ou plusieurs pays. Quelles sont les charges sociales dues sur sa rémunération et quels sont ses droits à prestations sociales ? Quelles démarches incombent à l’entreprise ?

Comment fonctionne l’affiliation à la Caisse des Français à l’étranger (CFE) ? Qui du salarié et/ou de l’employeur est tenu d’y procéder ? Peut-on s’y affilier rétroactivement ?

Les couvertures de frais de santé et de prévoyance sont-elles les mêmes lorsque le salarié exerce son activité hors de France ?

Quelle est la différence entre le détachement et l’expatriation d’un salarié ? Ces notions sont-elles identiques selon leur utilisation en droit du travail ou en droit de la sécurité sociale ?

Quel est le traitement social d’actions attribuées gratuitement (AGA) à des salariés exerçant leur activité à l’étranger ?

Les différences d’avantages sociaux liées aux particularités de l’État d’exercice de l’activité sont-elles autorisées et conformes au principe d’égalité de traitement et aux règles d’exonération ?

Le télétravail depuis un pays étranger doit-il être assimilé à une mobilité internationale et comporte-t-il des conséquences juridiques pour l’entreprise et le salarié ?

Les salariés travaillant à l’étranger sont-ils bénéficiaires des dispositifs de partage de la valeur ? Selon quelles modalités ?

Peut-on continuer à cotiser et à acquérir des points de retraite complémentaire auprès de l’AGIRC-ARRCO pendant une expatriation ?

Une entreprise étrangère sans établissement en France peut-elle employer des salariés exerçant leur activité sur le territoire français ? Quelles sont alors les modalités de déclarations et de paiements des cotisations auprès des URSSAF ?

Nous formons vos équipes paie et ressources humaines afin qu’elles puissent répondre aux questions de vos collaborateurs et leur expliquer ces situations, mais aussi adopter les bonnes pratiques (sécurisantes vis-à-vis des salariés et des URSSAF).

Y a-t-il des déclarations à effectuer, le cas échéant, auprès de quels organismes, lors d’une mission ou d’un déplacement à l’étranger ? Quelle qu’en soit la durée ?

Un salarié licencié à l’étranger peut-il prétendre à l’assurance chômage en France et partant, à la portabilité de ses garanties de prévoyance et de frais de santé ?

Le départ d’un salarié à l’étranger lui fait-il automatiquement perdre le bénéfice d’un régime de retraite à prestations définies dit « L. 137-11 » ? Et s’il a été « fermé » et « gelé » pendant son expatriation ?

Quels sont les différents schémas contractuels susceptibles d’être retenus pour envoyer un salarié à l’étranger (rupture ou suspension du lien contractuel avec l’entité française, conclusion d’un contrat local, maintien obligatoire ou volontaire au régime de sécurité sociale français, etc.) ?

L’employeur doit-il être assuré pour le rapatriement d’un salarié victime d’un accident pendant un déplacement professionnel à l’étranger ?

La réintégration en France d’un salarié ayant travaillé à l’étranger est-elle nécessaire avant la liquidation d’un dispositif de retraite supplémentaire ?

Les sommes versées aux salariés travaillant à l’étranger sont-elles soumises à CSG/CRDS ? Et au forfait social ?

Quelles particularités s’appliquent au salarié bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique ?

Comment fonctionne l’affiliation à la Caisse des Français à l’étranger (CFE) ? Qui du salarié et/ou de l’employeur est tenu d’y procéder ? Peut-on s’y affilier rétroactivement ?

Comment les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) s’articulent-elles avec l’obligation patronale de maintien de salaire et avec les indemnités journalières complémentaires de prévoyance (IJC) ?

Quels sont les points de vigilance lorsqu’un salarié est reconnu invalide par la sécurité sociale (conditions permettant de liquider une pension de retraite, cumul avec d’autres revenus, etc.) ?

La reconnaissance d’une invalidité de deuxième ou de troisième catégorie est-elle compatible avec l’exercice d’un emploi ? Et avec certaines situations comme le congé de reclassement ou de mobilité ?

Quelles sont les incidences de l’invalidité sur les droits à retraite ? Dans quelles conditions la retraite d’un salarié en invalidité peut-elle être automatiquement liquidée ?

Comment les arrêts de travail et l’invalidité s’articulent-ils avec l’assurance chômage ?

Un de mes salariés travaille à l’étranger, voire simultanément dans plusieurs pays. Quelles sont les charges sociales dues sur sa rémunération et quels sont ses droits à prestations sociales ? Quelles démarches m’incombent ?

Comment fonctionne le remboursement des frais de santé par l’Assurance maladie ? Qu’est-ce que la base de remboursement ? Qu’est-ce que le ticket modérateur ?

Y a-t-il des situations dans lesquelles l’entreprise est obligée d’avancer les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) au salarié avant qu’elles soient versées par l’Assurance maladie (subrogation) ?