16 décembre 2024

Plusieurs médias en ligne ont relayé la semaine dernière une information selon laquelle les PPV (parfois encore appelées primes « Macron ») versées en cette fin d’année 2024 et en 2025 ne pourront pas bénéficier d’exonérations de charges sociales ou d’impôt sur le revenu.

Ces articles indiquent que cette information aurait été confirmée par le Ministère du budget et des comptes publics.

La raison invoquée est que l’absence de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS), et ce malgré le vote probable de la « loi spéciale », « ne permet pas de reconduire les mesures fiscales qui arrivent à échéance fin 2024 ».

Or, même si ce postulat était vrai, le traitement social et fiscal spécifique de la PPV n’arrive aucunement à échéance au 31 décembre 2024. Il est en effet prévu à l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, sans aucun terme à la fin de l’année. Il n’a donc pas besoin d’être inscrit dans une LFSS pour continuer à s’appliquer en 2025 (il n’a d’ailleurs jamais été prévu ou reconduit par une LFSS !).

On peut imaginer que la confusion vient du fait que le PLFSS pour 2025 prévoyait certes une mesure relative à la PPV : son intégration dans la rémunération prise en compte pour la réduction générale des cotisations patronales (réduction « Fillon »). C’est uniquement cette mesure (défavorable aux entreprises) qui ne pourra pas s’appliquer dans le cadre de la loi spéciale.

En revanche, le traitement social et fiscal actuel de la PPV est bien maintenu.

12 décembre 2024

Nous avons été ravis d’animer ce webinar. Retrouvez dès maintenant le replay complet de notre intervention ci-dessous.

Au programme :

• Co-financement obligatoire des abonnements, prime de carburant, forfait mobilités durables, indemnités kilométriques, bornes de recharge électrique : le point sur les mécanismes existants et leur articulation.

• Règles, limites et contraintes pratiques conditionnant les exonérations sociales et fiscales (et modifications à effet du 1^er janvier 2025).

• Retours d’expériences et bonnes pratiques en anticipation des contrôles URSSAF.

• Questions / réponses avec les participants.

Vous pouvez également accéder au support en .pdf en cliquant sur ce lien.

27 novembre 2024

Contrairement à une certaine idée reçue, la compétence du juge des référés (que ce soit en matière civile ou prud’homale) ne se limite pas à trancher dans les situations d’urgence ou pour éviter les dommages imminents et les troubles manifestement illicites.

En effet, il est également compétent pour ordonner l’exécution d’obligations légales ou conventionnelles, à condition qu’elles ne soient pas sérieusement contestables.

Dans certains litiges, il s’agit donc d’une voie plus rapide que le fond pour obtenir gain de cause, y compris en matière d’action du salarié contre son employeur en réparation du préjudice causé par l’absence ou l’insuffisance d’une couverture de prévoyance.

Par exemple, dans cet arrêt du 27 novembre dernier, la Cour de cassation a ainsi validé la compétence du conseil de prud’hommes en sa formation de référé pour condamner un employeur à indemniser un salarié pour manquement à ses obligations conventionnelles en la matière.

L’arrêt soulève aussi une question intéressante concernant les facultés de contrôle médical, et plus généralement le respect par l’employeur de ses obligations conventionnelles.

En effet, en cas d’arrêt de travail, plusieurs protagonistes sont susceptibles de pouvoir vérifier l’état de santé du salarié : l’assurance maladie (au titre des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS)), l’employeur (au titre du maintien de salaire) et l’organisme assureur (au titre des indemnités journalières complémentaires (IJC) de prévoyance).

Mais qu’en est-il si les stipulations conventionnelles ne prévoient pas expressément que le contrat d’assurance (souscrit par l’employeur pour mettre en œuvre ses obligations) peut prévoir une faculté de contrôle médical à l’initiative de l’organisme assureur ? Le contrat doté d’une telle clause est-il conforme aux obligations patronales instituées par la branche ?

La Cour de cassation approuve ici la cour d’appel qui avait considéré qu’un tel contrat ne permet pas à l’employeur de respecter ses obligations. En l’espèce, l’interruption des IJC du fait d’une contre visite médicale de l’organisme assureur causait donc un préjudice au salarié, devant être indemnisé par son employeur.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 27 novembre 2024 n° 22-17.392.

22 novembre 2024

Un arrêté du 18 novembre 2024, institue la table de mortalité unique, sur laquelle devront se baser les assureurs pour calculer les rentes liquidées dans le cadre de contrats d’assurance collectifs portant sur des engagements de retraite supplémentaire. Louis LADAIGUE commente cette actualité dans un article de l’Argus de l’assurance du 22 novembre 2024.

Lien vers l’article 22 novembre 2024.

Un arrêté promulgué au Journal officiel du 22 novembre 2024 acte l’entrée en vigueur d’une table unique de mortalité en retraite collective mettant un terme aux tables sexuées appliquées jusqu’ici. Louis LADAIGUE commente cette actualité dans un article de l’AGEFI du 22 novembre 2024.

Lien vers l’article du 22 novembre 2024.

Pour mémoire, lorsque l’épargne constituée au titre d’un contrat d’épargne retraite (comme un PER obligatoire) est transformée en rente viagère, l’organisme assureur calcule cette rente au moyen de paramètres strictement encadrés par la loi (et par le contrat).
 
Parmi ces paramètres, la table de mortalité reflète l’espérance de vie de l’assuré, et donc la durée moyenne pendant laquelle sa rente lui sera versée.
 
Jusqu’à présent, les différents codes permettaient aux organismes assureurs d’appliquer des tables différentes entre hommes et femmes (dites genrées ou sexuées) dans le cadre des contrats souscrits par les employeurs au profit de leurs salariés. L’espérance de vie des femmes étant supérieure à celle des hommes, l’application des tables genrées conduisait, à épargne identique, à ce que la rente versée à une femme soit inférieure à celle versée à un homme (de l’ordre de 14 %).
 
Dans le cadre d’une mise en conformité avec le droit européen, la loi « industrie verte », entrée en vigueur sur ce point le 24 octobre dernier, a imposé aux organismes assureurs d’appliquer une seule table de mortalité à tous les contrats conclus, adhésions effectuées, et tacites reconductions à compter de son entrée en vigueur.
 
Toute la question consistait alors à savoir si les assureurs devaient, à cette date, appliquer à toutes les liquidations la table de mortalité des femmes (ce qui aurait automatiquement entrainé un gain technique en cas d’application aux hommes), ou bien celle des hommes (ce qui aurait automatiquement entrainé des pertes techniques en cas d’application aux femmes).
 
Cette question est en partie résolue par la parution de cet arrêté, qui entre en vigueur demain (le 23 novembre). En effet, il crée une table de mortalité unique reflétant l’espérance de vie sans distinction selon le genre (établie par une moyenne pondérée des tables genrées).
 
Cet arrêté, et plus généralement cette réforme, sont également de nature à entrainer des conséquences en matière de financement des régimes de retraite à prestations définies…

Lien vers l’arrêté ECOT2426307A du 18 novembre 2024 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000050651850.

7 novembre 2024

Le cabinet se distingue ainsi dans toutes les matières du droit des rémunérations et de la protection sociale.

Merci à notre équipe, à nos clients, et à nos partenaires, à qui nous devons cette récompense !

14 octobre 2024

Comme chaque année, ces prévisions figurent dans le rapport de la Commission des comptes de la sécurité sociale, diffusé aujourd’hui dans le prolongement de la présentation du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025 en Conseil des ministres.

Bien sûr, ces montants ne seront définitifs que lors de la parution traditionnelle d’un arrêté au mois de décembre. Néanmoins, ces 10 dernières années (voire plus), le montant communiqué dans ce rapport a toujours été identique à celui fixé en fin d’année.

25 septembre 2024

Le rapport est conséquent et détaille, sur plus de 150 pages, le régime juridique du PER (plan d’épargne retraite). À ce titre, on y trouve par exemple des tableaux assez bien faits récapitulant l’encadrement social et fiscal de ces produits.

Parmi les propositions formulées, on peut retenir :

• Compléter le BOFIP (bulletin officiel des finances publiques) et le BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) de doctrines administratives précisant le régime fiscal et social des PER.

• Obliger les entreprises de moins de 11 salariés à mettre en place un PER collectif (sans obligation de financement).

• Apprécier sur 5 ans (au lieu de 3) l’enveloppe de déductibilité fiscale disponible propre aux versements volontaires.

• Réfléchir à l’exonération de forfait social sur l’abondement au PER dans les entreprises de moins de 50 salariés ainsi qu’à son extension aux versements obligatoires.

• Empêcher la souscription d’un PER après 67 ans et imposer une liquidation automatique à 70 ans à défaut de liquidation antérieure.

• En matière de versements obligatoires, permettre de créer des catégories de bénéficiaires fondées sur la place des salariés dans les sous-catégories des classifications professionnelles de branche (critère objectif n° 4), avec la même présomption de conformité que pour les critères n° 1, 2 et 3.

Lien vers le rapport « Gérard et de Courson » sur la fiscalité de l’épargne retraite par capitalisation du 25 septembre 2024.

10 septembre 2024

Nous avons été ravis d’animer ce webinar du mardi 10 septembre 2024 dédié à la mise en conformité des régimes de protection sociale complémentaire d’ici le 31 décembre 2024.

Retrouvez dès maintenant le replay complet de notre intervention ci-dessous.

Au programme :

• Conditions et enjeux du caractère collectif en matière de frais de santé, prévoyance et retraite (catégories objectives, gestion de la suspension du contrat de travail, etc.).

• Focus sur les cadres au sens des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 et sur les « cadres intégrés APEC » (Comment les identifier concrètement au sein de l’entreprise ? Quelle différence avec les cadres relevant des anciens articles 4, 4 bis et 36 de l’annexe I de la CCN du 14 mars 1947 ?).

• Modalités de modification et opportunités à cette occasion.

• Questions / réponses avec les participants.

Vous pouvez également accéder au support en .pdf en cliquant sur ce lien.

30 juillet 2024

De longue date, diverses positions ministérielles ou des URSSAF encadrent, à titre de tolérance, l’exonération de charges sociales de certains avantages octroyés par le comité social et économique aux salariés de l’entreprise.
 
En dernier lieu, un guide des URSSAF daté de janvier 2024 mentionnait que le bénéfice de ces avantages pouvait « être réservé aux salariés ayant une ancienneté, dans la limite de six mois » sans remettre en cause cette exonération.
 
Toutefois, dans un arrêt du 3 avril 2024 (n° 22-16.812) la Cour de cassation a énoncé que « l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ». Cette décision a le mérite de la clarté, mais n’est pas exempte de critique notamment en raison de son fondement peu clair et des faits auxquels elle s’applique (par exemple, un délai de carence était en cause, et non pas une condition d’ancienneté).
 
Dans une actualité publiée aujourd’hui sur leur site internet, les URSSAF mettent à jour leur tolérance en s’alignant sur la Cour de cassation et en interdisant progressivement d’instituer ou de laisser subsister des conditions d’ancienneté, sauf à remettre en cause le traitement social de faveur afférent à ces avantages.
 
À noter que cette tolérance, qui est pourtant l’une des plus connues, est dépourvue de toute sécurité juridique : elle n’émane pas du ministre chargé de la sécurité sociale et n’est pas valablement publiée, de sorte que les entreprises ne peuvent donc pas l’opposer aux URSSAF en cas de contrôle. À ce jour, son application repose donc uniquement sur la bonne volonté des inspecteurs du recouvrement.

Si ces derniers l’appliquent généralement, il est grand temps que la tolérance soit consacrée au sein du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
 
Lien vers l’actualité du 30 juillet 2024.

24 juillet 2024

Pour mémoire, les opérations d’assurance ainsi que les prestations de services effectuées par les intermédiaires d’assurance sont exonérées de TVA (taxe sur la valeur ajoutée).

Il y a 2 ans, l’administration fiscale a modifié son analyse publiée au BOFIP (bulletin officiel des finances publiques) concernant le champ d’application de cette exonération, conduisant de nombreux courtiers à s’interroger sur la soumission ou non de leur activité à la TVA, particulièrement en présence de prestations de gestion.

En décembre 2023, la Direction générale des finances publiques (DGFIP) a répondu à certaines de ces interrogations dans le cadre d’un rescrit qui n’avait pas été publié.

C’est dans ce contexte qu’un rescrit du 24 juillet 2024 vient d’être publié au BOFIP, reprenant certaines positions évoquées au mois de décembre, et apportant de nouvelles précisions en matière de gestion et de co-courtage.

Ainsi, ce rescrit valide l’exonération de TVA des opérations réalisées par un courtier gestionnaire dans les situations suivantes :

• Gestion d’un contrat commercialisé par un co-courtier apporteur (le gestionnaire réalise des missions telles que l’affiliation des assurés et les éventuelles renégociations contractuelles).

• Intervention commerciale aux côtés du co-courtier apporteur (le gestionnaire participe à la prospection des contrats, même s’il n’est pas expressément rémunéré à ce titre).

• Gestion d’un contrat dans le cadre d’un partenariat avec un assureur. Dans ce cas, le rescrit insiste sur la nécessité de participer à la prospection du contrat, par exemple en répondant à un appel d’offres aux côtés de l’assureur.

En revanche, en cas de « gestion isolée » (c’est-à-dire en dehors de ces situations de co-courtage ou de distribution aux côtés de l’assureur), l’exonération n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Lorsque le gestionnaire intervient à la fois en « gestion isolée » et sur des opérations éligibles, l’exonération reste possible au cas par cas.

Ce rescrit est immédiatement opposable à l’administration.

Lien vers le rescrit BOI-RES-TVA-000148 du 24 juillet 2024.

17 juillet 2024

Dans cet article pour l’Argus de l’assurance du 17 juillet 2024, Louis LADAIGUE analyse une décision dans laquelle la Cour de cassation a jugé que l’action du salarié contre son employeur en réparation du préjudice causé par l’absence de couverture de prévoyance doit être engagée dans un délai de cinq ans à compter du jour où il a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’agir (Cass. Soc. 26 juin 2024, n° 22-17. 240).

Lien vers l’article du 17 juillet 2024.

6 juillet 2024

Ce décret :

• Fixe le délai maximal imparti aux gestionnaires pour réaliser le transfert à 6 mois à compter de la réception de la demande de transfert formulée par l’entreprise souscriptrice.

• Limite à 15 % la décote que le gestionnaire de l’« article 83 » peut appliquer sur l’épargne transférée, lorsque celle-ci est investie « en euros » et que l’actif qui la garantie présente une moins-value latente.

• Plafonne à 1 % les éventuels frais de transfert pouvant être appliqués à l’occasion du transfert individuel de l’épargne issue de tout ancien produit de retraite supplémentaire (« article 83 », PERCO, etc.) vers un PER. Il empêche d’appliquer des frais de transfert lorsque le premier versement sur le contrat transféré a été effectué il y a plus de 10 ans.

Il entre en vigueur le 24 octobre 2024.

Lien vers le décret n° 2024-682 du 4 juillet 2024.

Tout d’abord, le décret majore le montant maximal de l’abondement complémentaire de l’employeur sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE).

À ce jour, sur le PEE, l’abondement complémentaire aux versements du salarié est limité à 8 % du PASS (3.709 € en 2024). Lorsque cet abondement est investi en actions de l’entreprise, cette limite est majorée de 80 % pour atteindre 14,4 % du PASS (6.677 €).

À compter de ce décret, si l’entreprise réalise préalablement un abondement unilatéral, l’abondement complémentaire pourra atteindre 16 % du PASS (7.419 €). Pour mémoire, l’abondement unilatéral (qui conditionne cette augmentation du plafond de l’abondement complémentaire) est obligatoirement investi en actions de l’entreprise, mais l’affectation de l’abondement complémentaire est libre.

En revanche, si l’abondement complémentaire est également investi en actions de l’entreprise et qu’il est précédé ou suivi d’un abondement unilatéral, sa limite devrait être majorée de 80 % pour atteindre 28,8 % du PASS (13.354 €).

Comme prévu, le décret ajoute 3 cas de déblocage anticipé en matière de PEE : la rénovation énergétique d’une résidence principale, l’exercice d’une activité de proche aidant, et l’achat d’une voiture électrique ou hydrogène (neuve ou d’occasion) ou d’un vélo électrique (neuf).

Enfin, le décret clarifie les modalités de calcul des seuils d’effectifs de 11 salariés (afférent à « l’obligation » de mettre en place un dispositif de partage de la valeur pour les petites entreprises suffisamment bénéficiaires) et de 50 salariés (en dessous duquel le traitement social et fiscal de la PPV est plus favorable qu’au sein des autres entreprises), qui avaient manifestement été oubliées dans la loi.

Le décret entre en vigueur immédiatement.

Lien vers le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024.

5 juillet 2024

Pour mémoire, les PER doivent obligatoirement prévoir au moins un profil de gestion pilotée dont les caractéristiques sont précisément définies par arrêté. Ces profils consistent en une affectation automatique de l’épargne, organisant une diminution progressive des risques grâce une proportion minimale d’investissement en actifs « à faible risque ».

La loi « industrie verte » a ouvert la voie à l’introduction d’une part d’actifs non cotés dans le cahier des charges de ces profils de gestion, afin de flécher davantage l’épargne vers le financement de certaines entreprises.

En ce sens, cet arrêté modificatif fixe les proportions d’actifs non cotés qui devront être intégrés dans les profils de gestion pilotée (par exemple, pour le profil « équilibré », entre 8 % des versements jusqu’à 20 ans avant l’échéance et 3 % jusqu’à 5 ans avant l’échéance). Il fixe aussi la liste des actifs éligibles.

Il introduit des particularités en la matière pour les PER obligatoires et PER collectifs éligibles au forfait social à taux réduit (les proportions exigées sont plus faibles, mais les actifs éligibles sont plus restreints).

En principe, ces dispositions s’appliquent aux nouveaux contrats et aux nouvelles adhésions postérieures au 24 octobre 2024. Par exception, pour les PER obligatoires et PER collectifs, les règles relatives aux actifs non cotés ne sont obligatoires qu’à compter du 30 juin 2026.

Par ailleurs :

• Pour tous les PER, les actifs « à faible risque », qui étaient initialement définis comme les actifs dont l’indicateur synthétique de risque (SRI) était inférieur ou égal à 3, devront maintenant présenter un SRI inférieur ou égal à 2.

• L’arrêté crée un profil de gestion pilotée « offensif » (s’ajoutant aux profils prudent, équilibré et dynamique). En pratique, il s’agit du profil dynamique avec une proportion minimale d’actifs non cotés plus importante, et sans minimum d’actifs à faible risque.

• En matière de transfert collectif, l’arrêté modifie le délai de 3 mois imparti à l’ancien gestionnaire pour transmettre au nouveau gestionnaire les sommes et les informations nécessaires à la réalisation du transfert. Ce délai passe ainsi à 9 mois et court à compter de la fin du préavis prévu par le contrat. En parallèle, la durée maximale de ce préavis, qui était initialement de 18 mois, à été réduite à 6 mois pour la loi « industrie verte ».

Ces trois autres nouveautés entrent en vigueur le 24 octobre 2024.

Lien vers l’arrêté ECOT2407583A du 1er juillet 2024.

4 juillet 2024

Nous avons été ravis d’animer ce webinar « back to basics » du jeudi 4 juillet dédié aux dispenses d’adhésion aux régimes de protection sociale complémentaire.

Retrouvez dès maintenant le replay complet de notre intervention ci-dessous.

Au programme :

• Enjeux du caractère obligatoire en matière de frais de santé, prévoyance et retraite supplémentaire et possibilités de refus des salariés.

• Focus sur les dispenses en frais de santé (conditions de validité, aménagements possibles, délais et durée, cas des salariés également ayant droit au titre d’une autre couverture).

• Gestion pratique (justificatifs, déclarations sur l’honneur, renouvellement) et anticipation des contrôles de l’URSSAF.

• Questions / réponses avec les participants.

Vous pouvez également accéder au support en .pdf en cliquant sur ce lien.

30 juin 2024

Tout d’abord, le décret augmente considérablement le montant maximal de l’abondement unilatéral de l’employeur sur les plans d’épargne.

Pour mémoire, à ce jour, l’abondement unilatéral de l’employeur (sans versements du salariés) sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou sur le plan d’épargne retraite (PER) collectif est limité à 2 % du PASS par an (soit 927 € 2024) et doit bénéficier à l’ensemble des salariés. En matière de PEE, cet abondement doit être investi en actions de l’entreprise. En matière de PER collectif, son affectation est libre.

Le décret porte le plafond de l’abondement unilatéral sur tous les plans à 3.000 €, voire 6.000 € si l’entreprise dispose d’un accord de participation volontaire ou d’intéressement (il s’agit donc du même plafond d’exonération que celui de la PPV).

Par ailleurs le décret  :

• Fixe diverses modalités d’information des salariés en cas de perception d’une PPV (pouvant dorénavant être affectée à un plan d’épargne), d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE), ou d’une avance de participation ou d’intéressement. Ces modalités sont quasiment identiques à celles déjà en vigueur lors de la perception de la participation ou de l’intéressement.

• Ajoute le congé de paternité parmi les absences devant être « neutralisées » en matière de répartition de la participation proportionnellement à la rémunération (et devant donc donner lieu à une reconstitution de la rémunération sur cette période). Les 8 absences légalement neutralisées en matière de répartition de la participation ou de l’intéressement, quel que soit le mode de répartition, sont donc enfin parfaitement identiques.

• Énumère les 5 labels « financement de la transition énergétique et écologique » ou « investissement socialement responsable » dont au moins un FCPE devra relever au sein des PEE et PER collectif d’ici… demain.

Un second décret devrait suivre, notamment pour rehausser le plafond de l’abondement complémentaire d’actionnariat salarié sur le PEE, lui ajouter 3 cas de déblocage anticipé, ou encore clarifier certaines modalités de calcul des effectifs.

Lien vers le décret n° 2024-644 du 29 juin 2024.

27 juin 2024

Lorsqu’un contrôle URSSAF révèle une irrégularité, même lorsque celle-ci est incontestable sur le fond, de nombreux moyens de défense peuvent permettre à l’entreprise contrôlée de s’en sortir sans redressement de charges sociales.

L’un de ces moyens repose sur une décision tacite de non-assujettissement née lors d’un contrôle antérieur. Ainsi, lorsqu’une irrégularité existait déjà lors d’un précédent contrôle mais qu’elle n’avait pas donné lieu à un redressement ou à une observation de la part de l’URSSAF, cette dernière ne peut pas procéder, lors d’un contrôle ultérieur, à un redressement fondé sur cette irrégularité (elle ne peut alors formuler qu’une observation pour l’avenir sans conséquence financière).

D’autres conditions doivent être remplies (par exemple, la pratique et le droit applicable ne doivent pas avoir changé entre les deux contrôles). En pratique, il peut s’avérer difficile de prouver concrètement l’existence d’un accord tacite, et la deuxième chambre civile s’est plusieurs fois montrée très sévère en la matière.

Dans cette affaire, lors d’un contrôle en 2018, l’URSSAF a remis en cause le caractère collectif d’un régime de retraite supplémentaire (montant du redressement : 178.368 €).

Mais ce régime existait de longue date et, lors d’un 1^er contrôle, l’URSSAF n’avait pas remis en cause sa conformité.

Puis, lors d’un 2^ème contrôle en 2013, l’URSSAF a admis que l’entreprise bénéficiait d’une décision implicite au titre du 1^er contrôle. Elle l’a donc enjoint à se mettre en conformité pour l’avenir, sans la redresser. En principe, il est logique que cette décision explicite en 2013 ait ensuite privé l’entreprise de la possibilité d’invoquer la décision implicite lors du 3^ème contrôle en 2018.

Le contrôle de 2013 avait toutefois été entièrement annulé par un tribunal (manifestement pour défaut d’avis de contrôle préalable…). Dès lors, l’entreprise s’estimait légitime à considérer qu’aucune décision explicite n’était intervenue en 2013, et que la décision implicite née lors du tout 1^er contrôle était toujours valable en 2018.

Dans cet arrêt du 27 juin, la Cour de cassation se montre cependant rigoriste et juge que l’observation formulée en 2013, même dans le cadre d’un contrôle ayant été entièrement annulé, a fait disparaitre la décision implicite née d’un 1^er contrôle, empêchant donc l’entreprise de s’en prévaloir.

Si l’attendu de la Cour de cassation semble catégorique, l’arrêt d’appel laisse penser que la décision serait justifiée par le fait que, bien que l’entier contrôle de 2013 ait été annulé, la juridiction n’avait pas été saisie de la contestation de l’observation sur l’avenir, et qu’elle n’aurait donc pas été concernée par l’annulation.

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2ème 27 juin 2024, n° 22-18.178 (F-B).

26 juin 2024

La plupart des entreprises sont soumises à des obligations de faire bénéficier tout ou partie de leurs salariés d’un contrat d’assurance de prévoyance.

Ces obligations peuvent trouver leur source dans des accords de branche (comme ici, dans la CCN des prestataires de services) ou interprofessionnels (comme l’obligation patronale du « 1,50 % tranche 1 » relative à la prévoyance des cadres) voire au sein même de l’entreprise. Elles peuvent porter sur un niveau de financement et/ou de prestations à garantir aux salariés.

En cas de violation de ces obligations, les salariés qui en sont bénéficiaires peuvent subir un préjudice de nature à être indemnisé par l’employeur.

Par exemple, dans cette affaire, la cour d’appel a jugé que « si, du fait d’une carence de l’employeur, un salarié ne perçoit pas les prestations auxquelles il aurait pu prétendre en vertu du régime de prévoyance prévu par la convention collective, l’employeur doit être condamné à l’indemniser à hauteur des prestations non perçues ». On parle alors généralement de risque « d’auto-assurance ».

Devant la Cour de cassation, l’employeur a contesté la recevabilité de l’action en réparation du salarié au motif que cette action serait soumise au délai de prescription de 2 ans propre aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail (art. L. 1471-1 du CT).

La cour d’appel avait certes considéré que ce délai était le bon, mais que, ne courant qu’« à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit », son point de départ était le jour où le salarié a été informé du refus de prise en charge de son invalidité, ce qui rendait son action compatible avec le délai.

Dans cet arrêt du 26 juin 2024, la Cour de cassation écarte tout simplement le débat sur le point de départ du délai, puisqu’elle énonce, qu’en réalité, le délai de prescription applicable est le délai de 5 ans de droit commun de l’article 2224 du code civil (qui prévoit d’ailleurs la même règle concernant la détermination du point de départ).

C’est visiblement la première fois que la chambre sociale se prononce, en la matière, sur des faits postérieurs à la réforme de la prescription en 2013.

À noter que, dans cette affaire, un contrat d’assurance de prévoyance avait bien été souscrit, mais l’organisme assureur avait refusé la prise en charge de l’invalidité du salarié au motif que ce contrat avait été souscrit postérieurement à son invalidité. Ce refus aurait éventuellement pu être discuté, notamment sur le fondement de l’article 2 de la loi « Évin » n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 26 juin 2024, n° 22-17-240 (F-B).

21 juin 2024

6 juin 2024

Pour mémoire, les entreprises qui ont l’obligation de mettre en place un dispositif de participation, et qui comptent au moins un délégué syndical, sont soumises à cette obligation au moment où elles négocient un dispositif de participation ou d’intéressement (ou doivent y procéder d’ici le 30 juin pour celles qui possèdent déjà l’un de ces dispositifs).

Par ailleurs, on rappelera que la portée de ce Q/R peut être relativisée dans la mesure où il concerne une obligation de l’employeur vis à vis des représentants des salariés. Or, dans ce cadre, les positions administratives, quelles qu’elles soient, sont sans valeur juridique.

Pour autant, ce document pourra servir à orienter les parties au cours de la négociation, et il fournit un bon niveau d’information pour les employeurs (en évitant d’évoquer les conséquences du défaut de négociation…).

Même si ce n’est pas son objet principal, on en retiendra aussi une confirmation bienvenue du mode de fonctionnement du supplément de participation ou d’intéressement, notamment au vu du très critiquable arrêt Cass Civ. 2^ème 19 octobre 2023, n° 21-10.221 (question n° 16) (voir notre analyse sur cette décision).

Lien vers le Q/R du 6 juin 2024.

La rémunération des membres des conseils d’administration ou de surveillance, encore souvent appelée « jetons de présence », a un traitement social et fiscal assez atypique variant selon plusieurs critères (forme de la société, statut et mission des bénéficiaires, etc.).

Par exemple, lorsque les bénéficiaires n’ont pas d’activité de salarié au sein de la société et non pas le statut « d’assimilé salarié » au sens de la sécurité sociale, les jetons de présence ne sont pas soumis à charges sociales comme un revenu d’activité, mais comme un revenu du patrimoine. Ils ne génèrent ainsi pas les charges patronales habituelles, à l’exception du forfait social au taux de 20 % (dans certaines sociétés, autres que les SA et SELAS notamment, cette contribution n’est pas due).

Cette soumission à forfait social, prévue par l’article L. 137-15 du CSS, est une véritable exception car, en principe, seules les sommes soumises à CSG sur les revenus d’activités mais exonérées de cotisations de sécurité sociale sont soumises au forfait social. Or, dans cette configuration, les jetons de présence sont soumis à la CSG sur les revenus du patrimoine et ne bénéficient pas d’une exonération de cotisations (ils n’y sont tout simplement pas assujettis).

Le forfait social étant une charge sociale, se pose depuis plusieurs années la question de savoir si elle est due sur ces jetons de présence lorsque le bénéficiaire n’est pas soumis au régime français de sécurité sociale (par exemple, pour un bénéficiaire détaché en France ou expatrié hors de France ou n’y exerçant pas une activité suffisante).

Dans cette décision attendue, la Cour de cassation valide l’assujettissement à forfait social des jetons de présence versés à un président du conseil de surveillance d’une SA, par ailleurs affilié au régime belge de sécurité sociale. Elle refuse également de transmettre une question préjudicielle à la CJUE sur ce sujet.

À première lecture, on pourrait penser que la question est ainsi définitivement tranchée.

Cependant, l’attendu de principe (qui écarte les critères de la nationalité ou de la résidence fiscale mais pas expressément celui du régime de sécurité sociale d’affiliation) et la description des faits (assez troubles et qui soulèvent plusieurs questions) peuvent laisser penser que le sujet n’est pas totalement clos, notamment dans une hypothèse où il ne ferait aucun doute que le bénéficiaire ne relève pas du régime français de sécurité sociale et/ou que ces jetons de présence ont été soumis à charges sociales à l’étranger.

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 6 juin 2024, n° 21-23.396.

30 mai 2024

Retrouvez ci-dessous le replay intégral de ce webinar et :

• L’obligation de négociation sur l’augmentation exceptionnelle des bénéfices avant le 30 juin 2024.

• Les dernières évolutions en matière de prime de partage de la valeur (PPV), d’intéressement et de participation.

• L’actualité des plans d’épargne : relèvement des plafonds d’abondement, nouveaux cas de déblocage et mise à jour obligatoire de l’offre financière.

• Une session de questions / réponses avec les participants.

Vous pouvez également accéder au support en .pdf en cliquant sur ce lien.

28 mai 2024

Avant toute chose, rappelons que même si ce texte est assez travaillé et proposé par des députés de la majorité (dont des membres de la commission des affaires sociales), en moyenne seulement 10 % environ des propositions de loi déposées donnent lieu à une adoption définitive.

Ce texte prévoit la création d’un article L. 911-7-2 du CSS imposant à tout employeur de faire bénéficier ses salariés (quel que soit leur statut ou leur ancienneté) d’une couverture de prévoyance minimale d’ici le 1^er avril 2027.

Cette couverture serait financée par une cotisation d’au moins 1,50 % de la tranche 1. L’employeur prendrait en charge au moins 50 % du financement. Elle couvrirait les risques incapacité, invalidité et décès.

En matière de prévoyance, l’article institue également des dispenses d’adhésion d’ordre public et de nouvelles obligations d’information au profit des assurés (notamment sur le montant théorique des prestations qu’ils pourraient percevoir).

Afin de mettre en œuvre cette généralisation, la loi incite les partenaires sociaux de branche à négocier la mise en place de couvertures conformes à ce cahier des charges.

Enfin, dans le cadre de la portabilité prévue à l’article L. 911-8 du CSS, la proposition de loi vise à obliger les organismes assureurs à maintenir « gratuitement » les garanties de protection sociale complémentaire aux anciens salariés, même après la résiliation éventuelle du contrat d’assurance.

Lien vers la proposition de loi du 28 mai 2024.

Mise à jour du 9 juin 2024 : par effet de la dissolution, toutes les propositions de loi en instance de première lecture à l’Assemblée nationale, dont celle-ci, sont caduques.

22 mai 2024

Les indemnités que les salariés peuvent percevoir lors de la rupture de leur contrat de travail sont variées et peuvent être légales ou conventionnelles, mais elles sont généralement calculées, d’une façon ou d’une autre, sur la rémunération du salarié.

La Cour de cassation est de plus en plus interrogée sur l’inclusion des avantages d’actionnariat salarié dans telle ou telle assiette. Ainsi, en dernier lieu dans un arrêt « Google » du 15 novembre 2023 (n° 22-12.501), elle a énoncé que les avantages résultant de l’attribution d’actions et de stock options n’avaient pas vocation à entrer dans l’assiette de calcul de plusieurs indemnités légales telles que l’indemnité de licenciement (voir notre commentaire sur cet arrêt).

Dans cet arrêt du 22 mai 2024, elle énonce que les actions attribuées aux salariés sans contrepartie (dites « actions gratuites » ou « AGA ») n’entrent pas dans une assiette conventionnelle définie comme « tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale ». Ici, il s’agissait de l’assiette de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la CCN des produits pharmaceutiques (IDCC 1555).

En l’espèce, l’avantage résultant de l’attribution des actions avait, en l’espèce, manifestement été soumis à charges sociales. Ainsi, les actions avaient vraisemblablement été attribuées dans le cadre d’un plan étranger ne remplissant pas les conditions posées par le droit français pour bénéficier d’un traitement social de faveur, dit « non qualifié ».

Pour autant, les juridictions de fond puis la Cour de cassation ont considéré que cet assujettissement ne suffisait pas à qualifier cet avantage d’élément de salaire !

Si le raisonnement n’est pas limpide, d’une manière générale, bon nombre d’arguments justifient que ce type d’avantage ne soit pas considéré comme élément de rémunération en droit du travail. Cette décision consolide un peu plus la jurisprudence de la Cour de cassation en ce sens (constante, à l’exception d’un arrêt isolé de 2021, qui impliquait pourtant la même CCN…).

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 22 mai 2024 (n° 22-18.182, FS-B).

21 mai 2024

29 avril 2024

Le maintien d’une protection sociale complémentaire (frais de santé ou prévoyance) au profit des anciens salariés reste, dix ans après sa mise en place, une quête d’équilibre financier entre les droits et devoirs des parties au contrat d’assurance. Dans un arrêt du 15 février 2024, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser le devenir des droits à ce maintien au cas particulier d’anciens salariés d’une entreprise en liquidation judiciaire. Dans un article publié dans la revue Semaine Sociale Lamy du 29 mars 2024, Charlotte BERTRAND fait le point sur le sujet.

Lien vers l’article du 29 avril 2024.

19 avril 2024

De très nombreuses situations permettent au bénéficiaire d’un régime de frais de santé de refuser d’y être affilié, comme le fait d’être couvert, en tant qu’ayant droit, par le régime de frais de santé collectif et obligatoire dont bénéficie son conjoint ou parent.

À ce sujet, dans un arrêt Cass. Soc. 7 juin 2023 (n° 21-23.743, FS-B), la Cour de cassation a jugé que la couverture du salarié en tant qu’ayant droit (dans l’entreprise de son conjoint ou parent) n’a pas à être obligatoire pour que la dispense (dans sa propre entreprise) soit permise. Voir sur ce point notre article du 7 juin 2023.

Plus de 10 mois après cette décision, la rubrique « Protection sociale complémentaire » du BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) est mise à jour afin d’intégrer cette précision à la doctrine administrative.

En toute logique, le BOSS indique que :

• Par principe, cette solution s’applique que ce cas de dispense soit d’ordre public (pouvant être sollicité peu important le contenu de l’acte instituant le régime de frais de santé, mais à des moments limités à l’embauche ou la prise d’effet de la couverture en tant qu’ayant-droit) ou qu’il soit « conventionnel » (pouvant être sollicité à des moments plus élargis, précisés dans l’acte de mise en place).

• Par exception, dans le cadre du cas de dispense « conventionnel » (en dehors des moments auxquels peut être sollicitée la dispense d’ordre public), l’acte de mise en place peut limiter la faculté de dispense aux cas dans lesquels la couverture en tant qu’ayant droit dans l’autre entreprise est obligatoire.

Lien vers la mise à jour du 19 avril 2024.

18 avril 2024

Le caractère collectif « absolu » de l’intéressement connait des dérogations peu connues. Il est ainsi possible de le réserver aux salariés de certains établissements de l’entreprise, ou encore d’en faire varier les modalités de calcul et de répartition entres unités de travail.

Une autre faculté consiste à compléter un dispositif d’intéressement par un intéressement de projet bénéficiant soit à la totalité des salariés, soit uniquement aux salariés affectés audit projet, avec son propre calendrier de calcul et de versement et ses propres modalités de répartition.

Dans le cadre de l’ANI du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur, les partenaires sociaux ont souhaité promouvoir ce dispositif. Il faut dire qu’en pratique, jusqu’à la loi « PACTE » en 2019 ayant créé l’intéressement de projet dit « interne » pouvant être propre à une seule entreprise, l’intéressement de projet était très restreint et lourd à mettre en œuvre puisqu’il supposait un projet commun à plusieurs entreprises.

C’est dans ce cadre que le Ministère du travail lui consacre un « questions / réponses » du 18 avril 2024. Introduit en 2006, l’intéressement de projet avait déjà été commenté plusieurs fois par l’administration (en 2007 puis il y a près de 10 ans par 4 pages dans le guide interministériel de l’épargne salariale, et brièvement en 2019).

Sur le fond, le nouveau « questions / réponses » n’apporte pas les clarifications, tolérances ou souplesses généralement appréciées dans ce type de publication et reprend pour l’essentiel les doctrines antérieures.

On pourra même regretter qu’il contienne des positions assez rigides concernant l’impossibilité de mettre en place en place l’intéressement de projet au sein d’une décision unilatérale d’intéressement, ou de prévoir plusieurs intéressements de projet simultanés.

Lien vers le « questions / réponses » du 18 avril 2024.

27 mars 2024

Très schématiquement, les BSPCE (pour « bons de souscription de parts de créateur d’entreprise », dénomination pouvant prêter à confusion) sont des bons qu’une société attribue à des bénéficiaires sans contrepartie financière, et qui donnent le droit d’acquérir des actions à émettre à un prix fixe dit d’acquisition (déterminé lors de l’attribution). Le mécanisme est proche de celui des stock options, mais le champ des sociétés éligibles est plus limité.

La détermination du prix d’acquisition est fondamentale puisqu’elle influe sur la possibilité, pour le bénéficiaire, de réaliser un gain d’acquisition si la valeur de l’action au moment de son acquisition est supérieure au prix fixé. Ce gain n’est pas soumis à charges sociales ni à l’impôt sur le revenu.

Les textes sont relativement vagues concernant la fixation du prix d’acquisition, se contentant essentiellement de l’encadrer lorsqu’une émission d’actions a eu lieu dans les 6 mois précédents l’attribution des BSPCE.

Comme annoncé depuis plusieurs mois, une « publication urgente » parue au BOFIP (bulletin officiel des finances publiques) le 27 mars ajoute expressément que :

• Le prix d’acquisition « peut notamment être déterminé à la juste valeur du titre au jour de l’attribution, conformément aux méthodes financières objectives retenues en matière d’évaluation de titres ».

• Il est justifié d’appliquer une décote pour « illiquidité » au prix d’acquisition lorsque la liquidité des actions pouvant être acquises via les BSPCE est plus faible que celle des actions émises dans les 6 derniers mois (peu important que cette moindre liquidité résulte des statuts ou d’un contrat, comme un pacte d’actionnaires).

On peut regretter que l’administration ne détaille en revanche pas comment fixer ce taux de décote (ou ne donne, à tout le moins, des illustrations du taux envisageable dans divers cas de figure).

Lien vers la publication du 27 mars 2024.

15 février 2024

Il existe depuis plusieurs années un débat sur la mise en œuvre de la portabilité « gratuite » des garanties de frais de santé et de prévoyance (organisée par l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale) lorsqu’une entreprise disparait progressivement du fait d’une procédure de liquidation.

En effet, dans ce cas de figure, l’organisme assureur auprès duquel est souscrit le contrat d’assurance mettant en œuvre ces garanties peut se trouver dans une situation coûteuse du fait de la disproportion entre un nombre d’anciens salariés bénéficiaires d’un maintien « gratuit » de leur couverture d’assurance plus important que le nombre de salariés actifs pour lesquels des cotisations d’assurance restent dues. Dans certaines situations, il n’y a même plus du tout de salariés actifs…

Malgré les arguments juridiques solides parfois invoqués par les organismes assureurs pour justifier d’un refus de maintenir les garanties dans ces conditions (résiliation du contrat d’assurance, absence de garanties « en vigueur dans l’entreprise », obligation exclusivement patronale, etc.), de nombreuses décisions de juges du fond ont donné raison aux mandataires judiciaires intervenant dans ces dossiers en imposant le maintien des couvertures aux salariés, sans nécessairement de contrepartie de cotisation.

Toutefois, dans un arrêt limpide rendu aujourd’hui, la Cour de cassation dispense l’organisme assureur de toute obligation de maintien postérieurement à la cessation du contrat d’assurance dès lors que la résiliation du contrat est valable. En l’occurrence, la résiliation avait tout simplement eu lieu à l’échéance annuelle du contrat avec respect d’un préavis de 2 mois.

Cette solution n’est pas systématiquement applicable en pratique selon le calendrier des évènements et la possibilité d’anticiper les difficultés de l’entreprise. En complément, des rédactions habiles du contrat d’assurance peuvent permettre à l’organisme assureur d’exiger des cotisations pour financer ce type de portabilité même en l’absence de salariés actifs.

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2ème 15 février 2024, n° 22-16.132 (F-B).

13 février 2024

Dans cette chronique en accès libre chez Éditions Législatives (actuEL RH), Louis LADAIGUE analyse la doctrine de l’AGIRC-ARRCO détaillée dans une circulaire du 18 décembre 2023 relative aux changements de classifications et leurs conséquences sur l’application des contrats avec conditions d’adhésion spécifiques pour certaines catégories de salariés.

Lien vers l’article du 13 février 2024.

1 février 2024

Apportant une certaine souplesse au caractère collectif dit « absolu » propre aux dispositifs d’épargne salariale, le code du travail admet que les versements de l’employeur aux plans d’épargne (plan d’épargne d’entreprise (PEE), ancien plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou nouveau plan d’épargne retraite (PER) collectif) varient entre les salariés selon des « règles à caractère général » à condition que ces règles n’aient « en aucun cas avoir pour effet de rendre le rapport entre le versement de l’entreprise et celui du salarié croissant avec la rémunération de ce dernier ».

Sur ce fondement, la doctrine administrative valide même des modulations de l’abondement fondées sur les classifications professionnelles ou sur l’ancienneté.

Toutefois, en l’espèce, les règles d’abondement prévues au sein de l’entreprise étaient assez atypiques puisque, manifestement, l’abondement était réservé à certains versements volontaires des salariés, qui avaient la particularité d’être prédéfinis et calculés en pourcentage de leur rémunération (0,5 % sur la fraction de rémunération mensuelle inférieure à 4.000 euros et 2,5 % sur la fraction supérieure).

De fait, structurellement, les salariés les mieux rémunérés avaient donc la possibilité de bénéficier de plus d’abondement que les autres salariés.

La solution aurait certainement été différente si tous les versements volontaires avaient été éligibles à l’abondement, quitte à ce que le taux d’abondement soit croissant avec le montant total des versements effectués.

Au-delà de cette position assez sévère de la Cour de cassation, une autre question qui se pose dans cette affaire est celle de savoir si, tout simplement, l’URSSAF était-elle vraiment en droit de contester le bienfondé de la règle d’abondement ?

En effet, l’administration n’avait visiblement formulé aucune observation sur le règlement du plan, ni donc sur l’abondement prévu, dans le cadre de l’examen du règlement à la suite de son dépôt obligatoire.

Or, depuis 2006, un mécanisme particulièrement bienvenu protège l’entreprise, à l’occasion d’un contrôle URSSAF, contre une remise en cause des exonérations de charges sociales dont bénéficient un avantage d’épargne salariale dès lors que l’administration compétente n’a exprimé aucune remarque sur la légalité de l’accord ou de la décision unilatérale instituant cet avantage dans un délai de quelques mois suivant son dépôt (ce délai a récemment été encore raccourci).

Ici, ni l’arrêt d’appel ni celui de la Cour de cassation n’évoquent cet aspect du dossier.

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 1^er février 2024, n° 22-16.581 (F-B).

12 janvier 2024

En principe, ce dispositif mis en œuvre dans le cadre d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) spécifique simplifie l’acquisition, par les salariés d’une société non cotée, de tout ou partie des actions cédées par un actionnaire sortant.

Parmi ses avantages, ce mécanisme permet d’organiser l’investissement des salariés volontaires sur plusieurs années, avec des plafonds de versement très élevés (4 fois le plafond de versement habituellement permis en matière de PEE), et permet de bénéficier du traitement fiscal favorable du PEE.

En pratique, depuis leur création par une loi de 2006 et des améliorations introduites par la loi « PACTE » en 2019, seule une poignée de FCPE de reprise ont été mis en place.

Ce désintérêt pour les FCPE de rachat s’explique en partie par une certaine idée reçue selon laquelle ces fonds ne seraient réservés qu’aux situations de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise, ce qui est loin d’être le cas. En effet, ils peuvent être mobilisés dans toute opération de modification de l’actionnariat, et peuvent d’ailleurs à ce titre trouver une place dans les management packages (de façon entièrement sécurisée).

C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux, dans le cadre de l’ANI du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur, ont demandé aux pouvoirs publics d’actualiser et de compléter la doctrine administrative en la matière, qui datait d’il y a près de 10 ans et n’était pas très opérationnelle.

En ce sens, le « questions / réponses » du 12 janvier apporte des clarifications voire souplesses bienvenues. Des améliorations pourraient encore lui être apportées, notamment son titre (qui laisse malheureusement toujours penser que l’objet de ce FCPE est restreint) ou encore la position retenue en ce qui concerne les mandataires sociaux sans contrat de travail.

Lien vers le « questions / réponses » du 12 janvier 2024.

Mise à jour du 18 janvier 2024 : Bonne nouvelle, le titre du document a été changé (il est désormais intitulé « Plans d’épargne salariale : le FCPE de reprise »).

11 janvier 2024

En plus des allocations de congé et des indemnités de rupture versées en numéraire, les salariés en congé de reclassement bénéficient obligatoirement d’actions de formation et d’accompagnement financées par leur employeur.

Ne faisant pas l’objet d’un texte d’exonération exprès, certaines URSSAF, comme dans cette affaire, considèrent que le financement de ces actions est un avantage attribué à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Cette qualification peut s’entendre mais, selon ce raisonnement, ce financement ne pourrait donc être exonéré de charges sociales qu’à condition que la masse globale des indemnités de rupture auxquels il s’ajoute reste inférieure aux limites d’exonération spécifiques (schématiquement, 2 PASS maximum et moins en pratique selon les situations). En cas de dépassement des plafonds, tout ou partie du financement devrait être soumis à cotisations de sécurité sociale et/ou CSG/CRDS.

Dans une série de 7 arrêts du 11 janvier 2024 sans motivation particulière, la Cour de cassation considère que ce financement n’entre tout simplement pas dans l’assiette de la CSG/CRDS, peu important le montant déjà versé globalement au titre des indemnités de rupture.

Les faits sont antérieurs à la réforme de l’assiette des charges sociales à effet du 1^er septembre 2018, mais cette réforme est réputée avoir été faite à droit constant. Il y a donc toutes les raisons de penser que la solution est toujours d’actualité, et qu’elle vaut tant pour la CSG/CRDS que pour les cotisations de sécurité sociale (en l’espèce, il semble que le redressement ne portait que sur la CSG/CRDS).

Lien vers l’un des arrêts (Cass. Civ. 2^ème 11 janvier 2024, n° 20-23.379, F-B).

18 décembre 2023

Du fait d’obligations conventionnelles ou d’options souscrites de très longue date, certaines entreprises sont tenues de faire bénéficier leurs salariés d’avantages spécifiques en matière de retraite complémentaire. Il peut s’agir d’un taux de cotisation supérieur (générant des points supplémentaires) ou d’une répartition de la cotisation plus favorables aux salariés.

Ces avantages sont généralement liés à la catégorie dont relevaient les salariés au sein du régime de retraite complémentaire (ingénieur ou cadre relevant de l’article 4 de la CCN « AGIRC » de 1947, employés et agents de maîtrise (ETAM) relevant de son article 4 bis, ou salariés relevant de l’article 36 de son annexe I). Ces 3 catégories propres au régime AGIRC étaient elles-mêmes définies, pour chaque branche, par une commission paritaire établissant une correspondance avec chaque classification conventionnelle.

Jusqu’en 2019, en cas de modification de la classification conventionnelle, la commission pouvait actualiser cette correspondance. Mais depuis le 1^er janvier 2019 et la fusion de l’AGIRC avec l’ARRCO, ces trois catégories n’existent plus, et aucune commission n’a pour mission d’identifier dans chaque branche les bénéficiaires de ces avantages de retraite en cas de modification de la classification.

La commission paritaire de l’APEC a certes une fonction assez proche puisqu’il lui revient d’agréer les catégories de salariés bénéficiaires du « 1,50 % tranche 1 » (permettant d’identifier les salariés cadres et non-cadres au sens des régimes de protection sociale complémentaire). Mais d’un point de vue strictement juridique, ses décisions n’ont aucune conséquence en matière d’AGIRC-ARRCO. Il s’agit manifestement d’un oubli lors de la rédaction de l’ANI du 17 novembre 2017.

La modification des classifications dans la branche de la métallurgie à effet du 1^er janvier 2024 a mis en évidence cette imperfection, source d’insécurité juridique pour de nombreuses entreprises et leurs salariés.

Dans ce contexte, une circulaire de l’AGIRC-ARRCO du 18 décembre 2023 indique qu’il convient de considérer que les catégories nouvellement agréées par la commission paritaire de l’APEC définissent également les salariés bénéficiaires de taux supplémentaires et/ou de répartitions dérogatoires.

Cette solution pragmatique qui a le mérite de la simplicité et de la continuité n’est toutefois pas parfaitement satisfaisante en raison d’imprécisions et d’une rédaction peu claire concernant les salariés relevant de l’ancien « article 36 ». De plus, au regard de sa valeur juridique, une intervention des partenaires sociaux par voie d’avenant demeure souhaitable.

Lien vers la circulaire AGIRC-ARRCO n° 2023-17-DRJ du 18 décembre 2023.

14 décembre 2023

En résumé, le principal intérêt de la loi du 29 novembre 2023 est d’intensifier une dynamique autour des dispositifs d’épargne salariale en stimulant, sans révolution, leur mise en place et leur renforcement au sein des entreprises.

Les mesures instaurées sont peu voire non contraignantes, mais une multitude de nouveautés et changement doivent être intégrés (la simplification n’est pas forcément de mise).

Retrouvez dans cet article :

• La portée des nouvelles « obligations » de partage de la valeur : négociation concernant une augmentation exceptionnelle du bénéfice pour les entreprises de taille supérieure dotées d’un délégué syndical (avant le 30 juin 2024) et mise en place d’un dispositif pour les petites entreprises réalisant un bénéfice minimum (à partir du 1^er janvier 2025).

• Les aménagements de la prime de partage de la valeur (PPV) : possibilité d’affectation à un plan d’épargne en contrepartie d’une exonération d’impôt sur le revenu, possibilité d’abondement et limitation à 2 primes par an.

• Le fonctionnement en détail du nouveau plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE).

• L’assouplissement du régime des attributions gratuites d’actions (AGA) à travers l’augmentation de nombreux plafonds.

• Les modifications apportées à la participation et à l’intéressement : accords de participation moins favorables que le régime légal, versement d’avances avant la fin de la période de calcul, etc.

• Des évolutions pour les plans d’épargne (PEE et PER), notamment en matière d’offre financière.

Lien vers l’article du 14 décembre 2023 (extrait).

15 novembre 2023

Rappelons que, pour l’indemnité légale de licenciement par exemple, cette assiette est définie comme « la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail ». De nombreuses autres indemnités liées à la rupture du contrat de travail sont fondées, d’une façon ou d’une autre, sur la rémunération du salarié.

À cet égard, en 2011, la Cour de cassation avait exclu le gain d’exercice réalisé par un salarié lors de la levée de stock options attribuées par son employeur de l’assiette de calcul de l’indemnité légale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un sens contraire, par un arrêt assez surprenant du 4 novembre 2021, la Cour avait retenu que des actions attribuées gratuitement devaient être prises en compte dans l’assiette de calcul de diverses indemnités (pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour non-concurrence, mais également pour rappel de salaire au titre d’une mise à pied infondée). Il est vrai que les faits étaient assez atypiques (le mécanisme d’attribution prévoyait un versement partiel en numéraire sous forme de prime) et que leur qualification juridique laissait assez dubitatif. On pouvait donc relativiser la portée de cette décision.

Dans la veine de l’arrêt de 2011, l’arrêt du 15 novembre 2023 énonce que les avantages résultant de l’attribution d’actions et de stock options n’ont pas vocation à entrer dans l’assiette de calcul de plusieurs indemnités légales telles que l’indemnité de licenciement, mais également que l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI, l’indemnité de compensatrice de préavis ou encore l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision apparait certes encore plus claire que celle de 2011 au vu des avantages et des indemnités visées. Mais la décision de 2021 qui les sépare et la faible publicité donnée à l’arrêt du jour laisse supposer que d’autres décision sur ce thème seront nécessaires à l’établissement d’une jurisprudence parfaitement stabilisée.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 15 novembre 2023 (n° 22-12.501, F-D).

19 octobre 2023

Le principe du supplément est très simple : lorsque la formule de calcul prévue par un accord de participation ou d’intéressement dégage un résultat positif, et donc une enveloppe à répartir entre les salariés bénéficiaires, le code du travail permet à l’employeur de majorer l’enveloppe initiale à hauteur d’un montant supplémentaire.

S’agissant du formalisme, le code est clair : le versement du supplément repose sur une décision des organes de direction de la société. Il s’agit donc d’une décision unilatérale.

Par principe, le supplément est ensuite réparti entre les salariés bénéficiaires (proportionnellement à la durée de présence et/ou à la rémunération et/ou uniformément) selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord de participation ou d’intéressement de base. Dans ce cas, la décision de la société est suffisante. Par exception, un accord spécifique conclu au sein de l’entreprise peut prévoir des modalités de répartition différentes.

Les textes règlementaires, tout comme la doctrine administrative (en partie juridiquement opposable aux URSSAF), confirment le caractère facultatif de l’accord spécifique lorsque la répartition du supplément n’est pas différente de celle prévue par l’accord initial.

Dès lors, comment comprendre cet arrêt du 19 octobre 2023 dans lequel la Cour de cassation dit tout l’inverse ?

En effet, elle valide un redressement URSSAF portant sur des suppléments versés au motif qu’ils n’avaient pas donné lieu à des accords spécifiques ou, dit autrement, qu’ils ne pouvaient être décidés unilatéralement. Les attendus sont catégoriques.

Pourtant, strictement aucun élément ne laisse penser qu’en l’espèce les modalités de répartition des suppléments étaient différentes de celles prévues par les accords de participation et d’intéressement en vigueur. Ce n’est d’ailleurs pas la raison mise en avant ni la cour d’appel ni par la Cour de cassation pour valider le redressement.

Aucune mention par ailleurs de l’article L. 243-6-2 du code de la sécurité sociale sur le fondement duquel une circulaire valablement publiée du 15 mai 2007 aurait permis de faire échec au redressement, dans la mesure où elle prévoit expressément, notamment, que « l’accord spécifique porte exclusivement sur les modalités de répartition du supplément »…

La décision sera publiée à la lettre de la deuxième chambre civile, où le commentaire promet d’être lui aussi surprenant.

Lien vers l’arrêt Cass Civ. 2^ème 19 octobre 2023, n° 21-10.221 (F-B).

10 octobre 2023

En discussion avec les acteurs du secteur, l’exécutif étudie une possible extension de la sortie en capital à tous les compartiments des produits d’épargne retraite, dont les versements obligatoires. Louis LADAIGUE commente cette actualité dans un article de l’AGEFI du 10 octobre 2023.

Lien vers l’article du 10 octobre 2023.

4 octobre 2023

Sans surprise, la commission paritaire valide intégralement les propositions des partenaires sociaux diffusées depuis plusieurs mois :

• Les salariés des niveaux C6 à D8 relèvent de la catégorie des « cadres intégrés » (ou « intégrés APEC »).

• Les salariés des niveaux E9 à E10 sont les « assimilés cadres » relevant de l’article 2.2. de l’ANI du 17 novembre 2017.

• Les salariés des niveaux F11 à I18 sont les cadres relevant de l’article 2.1. de l’ANI du 17 novembre 2017.

À quoi ces catégories servent-elles ?

Pour mémoire, cet agrément des classifications professionnelles de branche par l’APEC permet tout d’abord de déterminer les coefficients hiérarchiques à partir desquels les salariés bénéficient de l’obligation patronale du « 1,50 % tranche 1 », en tant que cadres (« article 2.1. » de l’ANI du 17 novembre 2017, correspondant à l’ancien « article 4 » de la CCN du 14 mars 1947) et cadres assimilés (« article 2.2 »., correspondant à l’ancien « article 4 bis »).

Par extension, ces catégories peuvent aussi servir à déterminer les bénéficiaires d’un régime de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance ou retraite supplémentaire) réservé aux salariés cadres (critère objectif n° 1) en conformité avec les conditions d’exonération URSSAF.

Enfin, en ce sens, cet agrément permet aussi de pouvoir affilier, à un régime de PSC spécifique aux cadres, des salariés ne relevant pas des articles 2.1. et 2.2. mais relevant d’un certain niveau conventionnel (« cadres intégrés » ou « intégrés APEC », dans la philosophie des anciens « articles 36 »).

À noter que cette évolution, qui a pour conséquence de modifier effectivement le champ des bénéficiaires des régimes fondés sur la distinction « cadres » et « non-cadres », invite à mettre à jour la rédaction de la catégorie de bénéficiaires au sein des actes de droit du travail instituant ces régimes dès le 1^er janvier 2024, sans attendre la fin de la période transitoire fixée au 31 décembre 2024.

Ainsi, au 1^er janvier, il est préconisé que ces actes ne fassent plus référence aux anciennes catégories (« article 4 », « article 4 bis », « article 36 » ou « affiliés à l’AGIRC ») sous peine de risquer la perte du traitement social de faveur.

Lien vers l’agrément du 4 octobre 2023.

3 octobre 2023

C’est en tout cas une réflexion en cours au sein du Ministère de l’économie en concertation avec les professionnels du secteur, comme l’indique cette réponse ministérielle du 3 octobre.

Actuellement, cette sortie en capital n’est possible que d’un commun accord de l’assuré et de l’assureur, et à condition que l’épargne constituée au titre des versements obligatoires soit inférieure à certain montant (généralement estimé à environ 35.000 euros). Pour les autres « compartiments » du PER (versements volontaires et sommes issues du partage de la valeur), la sortie en capital est libre.

Si cette modification a lieu, l’essentiel de l’aspect « retraite » du PER ne résidera plus que dans le blocage de l’épargne jusqu’à un évènement en lien avec la retraite (l’atteinte d’un certain âge ou la liquidation d’un régime de retraite obligatoire), et non plus dans une obligation (de moins en moins systématique) de percevoir des prestations viagères de retraite.

À noter que, selon cette réponse, le Ministère ne semble jamais avoir été attaché, par principe, à la sortie en rente viagère des versements obligatoires. En effet, cette modalité de sortie est présentée comme une façon de ménager temporairement les organismes assureurs à l’époque de la mise en œuvre de la loi « PACTE »…

Lien vers la réponse du 3 octobre 2023 (question « Di Filippo » n° 5681 du 21 février 2023).

30 septembre 2023

Comme chaque année, ces prévisions figurent dans le rapport de la Commission des comptes de la sécurité sociale, diffusé aujourd’hui dans le prolongement de la présentation du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2024 en Conseil des ministres.

Bien sûr, ces montants ne seront définitifs que lors de la parution traditionnelle d’un arrêté au mois de décembre. Néanmoins, ces 10 dernières années, le montant communiqué dans ce rapport a toujours été identique à celui fixé en fin d’année.

Mise à jour du 12 octobre 2023 : ce montant a été officiellement confirmé le 12 octobre dans une note publiée au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

21 septembre 2023

Depuis sa création en 2001, beaucoup de professionnels de l’assurance de personne ont pu s’interroger sur la rédaction de cet article.

Rappelons qu’il interdit aux organismes assureurs, dans le cadre des contrats collectifs bénéficiant aux salariés, de refuser la mise en œuvre d’une garantie décès au motif que le décès serait intervenu après la résiliation éventuelle du contrat d’assurance. Plus précisément, l’article 7-1 impose le maintien de la garantie décès après la résiliation tant que l’assuré se trouve en incapacité ou en invalidité.

Or, cet article indique qu’il s’applique lorsque l’assuré est couvert pour les risques décès, incapacité de travail et invalidité « dans le cadre d’un ou plusieurs contrats ».

Faut-il en déduire qu’un assureur A, dont le contrat ne couvrirait que le décès, peut être contraint au maintien de sa garantie lorsque l’employeur a parallèlement souscrit un second contrat chez un assureur B couvrant l’incapacité et l’invalidité ?

Dans un arrêt diffusé hier, la Cour de cassation répond clairement que l’obligation s’impose y compris dans ce cas de figure.

La question est d’autant plus intéressante que la Cour de cassation a déjà jugé que la mise en œuvre de l’article 7-1 « n’exige ni que le décès soit consécutif à la maladie ou à l’invalidité dont le salarié était atteint, ni que la maladie ou l’invalidité ait été déclarée au premier assureur » (Cass. Civ. 2^ème 11 décembre 2014, n° 13-25.777). En théorie, un assureur peut donc « ignorer » l’obligation qui pèse sur lui.

Un autre enseignement de cette décision est que, à la manière de l’article 7 de la loi « Évin », l’article 7-1 prime sur l’article 2. En effet, en l’espèce, au moment de son décès, l’assuré était bien couvert par un nouveau contrat d’assurance souscrit auprès d’un assureur C et couvrant notamment le décès. L’article 2 aurait donc pu fonder une obligation de prise en charge par l’assureur C dans la mesure où il lui impose de prendre en charge les sinistres (tels que les décès) résultant d’états pathologiques survenus antérieurement à la souscription du contrat.

L’article 7-1 conserve encore des questions en suspens, comme celle de s’avoir si l’assuré doit impérativement être couvert simultanément pour les 2 risques incapacité et invalidité (en plus du risque décès) pour pouvoir en bénéficier.

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 21 septembre 2023 (n° 21-22.197, FS-B).

20 septembre 2023

Rappelons que, lorsque cette répartition est proportionnelle à la rémunération ou à la durée de présence, certaines périodes, qui devraient par principe entrainer une diminution de la rémunération ou de la durée de présence prises en compte, ne sont pas pénalisées.

Ces périodes « neutralisées » sont limitativement énumérées par le code du travail afin de protéger les salariés placés dans certaines situations (certains congés liés à la parentalité, certains arrêts de travail, etc.).

En application de ces textes, en matière d’arrêt de travail, seules les périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) sont protégées.

En revanche, lors d’un temps partiel thérapeutique, le salarié est à temps partiel. Le contrat de travail du salarié n’est pas suspendu et les textes n’ont donc pas vocation à s’appliquer.

Pourtant, dans cette décision, au visa de l’article L. 1132-1 du code du travail selon lequel aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison notamment de son état de santé, la Cour de cassation considère qu’un salarié en temps partiel thérapeutique à la suite d’un accident du travail doit percevoir autant de participation que s’il avait été présent à temps plein. La solution est entièrement transposable à l’intéressement.

On peut admettre que la solution inverse n’était pas entièrement satisfaisante puisqu’elle conduisait à ce qu’un salarié en arrêt de travail complet pour AT/MP ait plus de droit à participation qu’un salarié en temps partiel thérapeutique (et même si ce dernier faisait suite à un accident du travail, comme c’était le cas ici).

Mais cette décision soulève de nombreuses questions. Est-elle transposable aux temps partiels thérapeutiques causés par un arrêt de travail pour maladie « simple » ? Plus lourd de conséquence, faut-il tout simplement en déduire que les salariés en arrêt de travail pour maladie « simple » doivent également bénéficier à 100 % de la participation et de l’intéressement ? On peut en effet se demander, au vu de cet arrêt, si la réduction de leurs droits à épargne salariale n’est pas également une discrimination fondée sur l’état de santé.

Dans un souci de sécurité juridique, le projet de loi relative au partage de la valeur serait l’occasion de tirer les conséquences légales de cette décision à laquelle la Cour de cassation a entendu conférer une portée importante, comme en témoigne notamment la publication des documents préparatoires.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 20 septembre 2023, n° 22-12.293 (FS-B).

28 juillet 2023

Ce décret augmente immédiatement à 1,5 plafond de la sécurité sociale, contre 1 plafond auparavant, la limite du salaire de comparaison ne pouvant être dépassé en cas de cumul (soit environ 66.000 euros par an au lieu d’environ 44.000 euros).

Pour mémoire, en tout début d’année 2023, des bénéficiaires de pension d’invalidité (principalement, des personnes exerçant une activité professionnelle et percevant, au global, plus d’un plafond de la sécurité sociale) ont eu la mauvaise surprise de se voir notifier des indus de pension à rembourser, voire des suspensions de leur pension.

Sans entrer dans les détails, ces décisions de l’Assurance maladie résultaient de l’entrée en vigueur d’un décret n° 2022-257 du 23 février 2022.

Ce décret a réformé les règles de cumul de la pension d’invalidité avec d’autres sources de revenus (dont les salaires) et, en principe, avait vocation à encourager la reprise d’une activité par des personnes en invalidité en introduisant des règles de cumul plus favorables qu’auparavant.

Mais le décret de 2022 a aussi donné lieu à une harmonisation des pratiques des caisses d’assurance maladie et à un « tour de vis » en défaveur des assurés dont le cumul de la pension d’invalidité avec d’autres revenus dépasse le plafond de la sécurité sociale.

Dans les cas les plus extrêmes, la suspension pure et simple de la pension d’invalidité peut avoir de lourdes conséquences collatérales, comme la suspension de la pension d’invalidité complémentaire versée par un organisme assureur au titre d’un contrat de prévoyance.

Sur ce point, le décret publié aujourd’hui au Journal officiel n’est pas satisfaisant. On aurait pu imaginer des solutions plus créatives, par exemple le maintien d’une fraction minimale (voire symbolique) de pension d’invalidité même en cas d’atteinte du salaire de comparaison plafonné afin de pouvoir continuer à bénéficier des avantages liés à la perception effective d’une pension d’invalidité…

Lien vers le décret n° 2023-684 du 28 juillet 2023.

22 juillet 2023

Ce projet de loi a été adopté vendredi en première lecture à l’Assemblée nationale, après un premier examen par le Sénat pendant lequel des mesures inattendues en matière d’épargne retraite avait déjà été adoptées (notamment, un plafonnement accru des frais de transfert entre anciens dispositifs d’épargne retraite et PER).

Continuant sur cette lancée, les députés ont adopté un amendement gouvernemental (n° 1743) instituant enfin un encadrement légal des transferts collectifs de l’épargne à l’initiative de l’employeur entre contrats « article 83 » et PER (plans d’épargne retraite). Le dispositif retenu est très souple et permet d’entériner ce transfert par une simple décision unilatérale remise aux intéressés.

Ils ont également voté un autre amendement gouvernemental (n° 1742) supprimant pour l’avenir la dérogation qui permettait aux organismes assureurs de proposer des tables de mortalité différentes entre hommes et femmes (favorables aux hommes) applicables lors du calcul des rentes viagères. Pour mémoire, ces tables sont aujourd’hui uniquement autorisées dans le cadre des contrats d’assurance souscrits par des employeurs au profit de leurs salariés.

On peut également noter l’adoption d’un amendement (n° 1322) destiné à renforcer les mesures contre la déshérence des PER.

Lien vers les amendements : n° 1742, 1743 et 1322.

21 juillet 2023

Rappelons que l’article L. 160-5 du code des assurances autorise les organismes assureurs à verser un capital en lieu et place d’une rente viagère lorsque l’épargne constituée au titre des contrats de retraite supplémentaire ne permet de servir qu’une rente inférieure à un certain montant.

Ce dispositif concernait jusqu’à présent les rentes qui auraient été inférieures à 100 euros par mois (1.200 euros par an). Cet arrêté l’élargit à toutes les rentes théoriques inférieures à 110 euros par mois (1.320 euros par an) quel que soit le dispositif d’épargne retraite (par exemple, ancien « article 83 » ou PER).

L’augmentation toujours plus important de ce plafond (+10 % ici) permet, de fait, de liquider très souvent en capital l’épargne constituée au titre des versements obligatoires (« compartiment 3 » du PER), par exception au principe de sortie en rente viagère. En effet, en pratique, bon nombre de bénéficiaires n’atteignent pas le capital constitutif nécessaire (généralement estimé à environ 35.000 euros) au service d’une rente supérieure au plafond.

Au-delà de la légère augmentation du plafond, on notera :

• Que comme pour les PER, la transformation en capital dans le cadre des autres contrats de retraite est maintenant aussi conditionnée à l’accord du bénéficiaire.

• Mais aussi et surtout, ce qui met fin à un débat juridique, qu’il est maintenant expressément prévu que la transformation peut avoir lieu en cours de versement des rentes ce qui n’est pas sans poser certaines difficultés concernant le calcul du capital à verser, lesquelles ne sont malheureusement pas résolues par l’arrêté …).

Lien vers l’arrêté ECOT2303955A du 17 juillet 2023.

7 juin 2023

De très nombreux motifs permettent au bénéficiaire d’un régime de frais de santé de refuser d’y adhérer, tel que le fait d’être couvert, en tant qu’ayant droit, par le régime de frais de santé collectif et obligatoire dont bénéficie son conjoint ou parent.

Bien que les textes règlementaires fondant cette faculté de dispense en particulier n’exigent pas littéralement que la couverture de l’ayant droit lui-même soit obligatoire, un certain nombre d’acteurs, à commencer par la Direction de la sécurité sociale (DSS) dans feu sa circulaire du 25 septembre 2013, considéraient de façon critiquable que le salarié ne pouvait solliciter ce cas de dispense dans son entreprise qu’à condition de prouver le caractère obligatoire de sa propre couverture dans l’autre entreprise (en plus, bien évidemment, de l’obligation concernant le conjoint ou parent « ouvrant droit »).

Revenant à une lecture stricte des textes, la DSS a abandonné cette interprétation, qui ne figure plus expressément dans la rubrique « Protection sociale complémentaire » du BOSS à effet du 1^er septembre 2022.

De la même façon, dans cet arrêt Cass. Soc. 7 juin 2023, n° 21-23.743 (FS-B), la Cour de cassation se rallie à cette position et considère que la couverture du salarié en tant qu’ayant droit (dans l’entreprise de son conjoint ou parent) n’a pas à être obligatoire pour que la dispense (dans sa propre entreprise) soit permise.

Cette solution (rendue à propos d’un contentieux prud’homal portant sur la somme de… 228.15 euros) est transposable en matière « URSSAF ». Certes, ce type de débat relatif au bienfondé des demandes de dispense a vocation à survenir de moins en moins souvent vis-à-vis des inspecteurs du recouvrement dans la mesure où, depuis le 1^er septembre 2022, il ne fait aucun doute qu’une déclaration sur l’honneur du salarié suffit à justifier une demande de dispense, comme l’indique le BOSS.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 7 juin 2023, n° 21-23.743 (FS-B).

26 mai 2023

Le 24 mai 2023, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi visant à assurer la transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 sur le partage de la valeur au sein des entreprises. Ce texte est-il conforme à son ambition de retranscription fidèle du compromis négocié par les partenaires sociaux ? Comment comprendre les nouvelles obligations imposées aux entreprises ? Que penser du nouveau plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) ?

Louis LADAIGUE apporte des éléments de réponse dans un article du 26 mai 2023 pour Liaisons Sociales Quotidien.

Lien vers l’article du 26 mai 2023 (extrait).

1 mai 2023

En matière de répartition individuelle de l’enveloppe globale, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est maintenant obligatoirement neutralisé.

Comme pour le congé de maternité ou les absences pour AT/MP par exemple, il ne compte donc pas comme une absence pour la détermination de la durée de présence et ne diminue pas la rémunération de référence du salarié.

Il est maintenant possible mettre en place un dispositif pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (contre 3 ans maximum auparavant).

En présence d’une clause de tacite reconduction, le renouvellement pourra avoir lieu plusieurs fois (et non plus une fois maximum). De plus, la décision unilatérale d’intéressement peut maintenant contenir une telle clause (ce qui n’était pas permis auparavant).

À condition de garder en tête le délai imparti pour l’empêcher, la tacite reconduction d’un dispositif de courte durée (par exemple, 1 an) offre à l’employeur plus de souplesse que la mise en place d’un dispositif de longue durée, sans formalisme supplémentaire.

Aujourd’hui, l’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés (contre celles de 11 salariés auparavant) qui sont dépourvues de CSE et de DS, ou qui ont échoué à négocier un accord avec l’un de ces interlocuteurs. Elles ne doivent pas être couvertes par un dispositif d’intéressement de branche (en revanche, il n’est plus nécessaire de ne pas avoir appliqué d’intéressement pendant les 5 dernières années).

Les délais impartis à l’URSSAF pour examiner les dispositifs (faute de quoi les exonérations sont automatiquement sécurisées) sont raccourcis d’1 mois.

Ainsi, en l’absence d’observation de l’URSSAF dans un délai de 3 mois suivant le dépôt, les exonérations sont sécurisées (jusqu’à l’exercice suivant celui où aura lieu une éventuelle remarque). En l’absence d’observation dans un délai de 5 mois, les exonérations sont sécurisées pour toute la durée du dispositif.

27 avril 2023

Dans un article en accès libre pour la revue Lexbase Social, Louis LADAIGUE présente quelques impacts immédiats de cette réforme, qui est désormais une réalité :

• Comprendre les nouvelles conditions de départ et d’obtention du « taux plein ».

• Gérer les situations individuelles des salariés dont le départ était envisagé à court terme.

• Profiter du mécanisme de retraite progressive.

• Appliquer ou adapter les dispositifs d’entreprises d’aménagement des fins de carrière mis en place avant la réforme.

• Maîtriser le nouveau traitement social des indemnités de rupture du contrat de travail

Bonne lecture !

Lien vers l’article du 27 avril 2023.

20 avril 2023

Le sujet est très technique mais concerne des milliers d’assurés.

En vulgarisant, les contrats de retraite organisent la conversion d’une épargne en rente viagère. Celle-ci est « tarifée » au moyen de paramètres tels qu’un taux (parfois appelé « taux technique ») et des tables de mortalité, strictement encadrés par la loi.

Pour des raisons de solvabilité, l’article A. 132-1 du code des assurances plafonne le taux applicable. À chaque nouveau plafonnement se pose la question de son application dans le temps, et surtout aux contrats en cours.

À ce titre, ce texte prévoit simplement d’appliquer, pour la conversion de chaque cotisation en rente : par principe, le taux en vigueur à la date de « souscription » du contrat et, par exception, pour les cotisations « non programmées », le taux en vigueur à leur date de versement.

On pouvait penser que la Cour de cassation avait déjà totalement traité la question, en rendant ses 2 seules décisions en la matière dans des hypothèses très complémentaires.

En 2003, elle jugeait, dans une logique civiliste imparable, que si le contrat comportait une clause de tacite reconduction, le renouvellement donnait naissance à un nouveau contrat (vu comme une nouvelle souscription), et que toutes les cotisations postérieures devaient donc se voir appliquer le taux entré en vigueur juste avant le renouvellement.

En 2011, dans l’hypothèse d’un contrat souscrit pour une durée viagère et ne pouvant donc pas prévoir de tacite reconduction, elle a jugé qu’il convenait d’appliquer tel quel l’article A. 132-1, en appliquant aux cotisations programmées dès la souscription le taux en vigueur à cette époque, et en appliquant aux cotisations non programmées le taux en vigueur à la date de leur versement.

Dans un arrêt du 20 avril 2023 (n° 21-23.712), la Cour de cassation s’est à nouveau prononcée dans un cas manifestement identique à celui de son arrêt de 2003.

Pourtant, alors que la cour d’appel avait parfaitement appliqué la même solution que dans l’arrêt de 2003, la 2ème chambre civile considère ici que le raisonnement fondé sur l’effet de la tacite reconduction revient à faire produire un effet rétroactif à l’article A. 132-1, ce qu’elle censure. Contre toute attente, elle semble donc sanctuariser les cotisations programmées à la toute première souscription du contrat et neutralise cette fois les effets juridiques de la tacite reconduction (pourtant aujourd’hui consacrés par le code civil…).

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 20 avril 2023 (n° 21-23.712).

13 avril 2023

Cette décision est d’autant plus intéressante que la Cour de cassation n’avait jamais tranché cette question depuis les réformes de la prescription (de façon globale en 2008, et plus spécifiquement pour le droit du travail en 2013).

L’an dernier, dans la même affaire, la chambre sociale avait déjà écarté l’application du délai de prescription de 3 ans propre à l’action en paiement du salaire (article L. 3245-1 du code du travail) sans aller plus loin.

Le suspens restait alors entier entre l’application de la prescription quinquennale de droit commun et la prescription biennale propre à l’exécution du contrat de travail, même si les juridictions de fond avaient tendance à écarter le délai de 2 ans (par exemple : CA Paris 7 avril 2016, n° 15/03431).

Dans cet arrêt du 13 avril 2023, la chambre sociale relève d’office que l’action en paiement de la participation est liée à l’exécution du contrat de travail et relève donc de la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail.

La prescription est toutefois souvent moins une question de délai que de point de départ. Or, dans la mesure où ce délai (tout comme le délai de prescription de droit commun d’ailleurs) commence à courir « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit », cette action est de fait rarement atteinte par la prescription lorsqu’aucune somme n’a été versée au titre de la participation, ou lorsque les salariés n’ont pas reçu d’information suffisante sur son calcul et ses modalités de répartition…

Lien vers la décision Cass. Soc. 13 avril 2023, n° 21-22.455.

Tout d’abord, ce décret inscrit dans le code de la sécurité sociales deux garanties qui figuraient déjà dans la charte du cotisant contrôlé et étaient donc déjà opposables aux URSSAF :

• Le respect d’un délai de 30 jours (au lieu de 15) entre l’envoi de l’avis de contrôle et le début de celui-ci (opposable depuis 2020).

• L’obligation de proposer à l’entreprise un entretien de fin de contrôle (opposable depuis 2022).

Autre nouveauté (à l’impact certes très limité), les majorations de retard de 0,2 % (réduites à 0,1 % en cas de paiement de la mise en demeure dans les 30 jours) seront interrompues entre la fin de la période contradictoire et l’envoi de la mise en demeure si celle-ci est envoyée plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire.

Enfin, très récemment, dans un arrêt du 17 février 2023, le Conseil d’État avait annulé un passage de la charte du cotisant contrôlé relatif au contrôle de certaines données informatiques puisqu’il contrevenait au code de la sécurité sociale. Avec ce décret, le Gouvernement a décidé de modifier directement l’article réglementaire en question, principalement pour permettre aux inspecteurs de travailler sur leur matériel plutôt que sur celui de l’entreprise (comme le prévoyait la version censurée de la charte).

Lien vers le décret n° 2023-262 du 12 avril 2023.

12 avril 2023

Lors de l’adhésion à un PER puis annuellement, le titulaire reçoit une information synthétique, sous forme de tableau standardisé, portant notamment sur les performances de chaque support au sein desquels il peut investir, ainsi que sur les différents frais appliqués. Une obligation précontractuelle similaire existe en matière d’assurance vie en général.

Créé en août 2019, ce tableau a été modifié une première fois en février 2022 afin de rendre légèrement plus lisibles les frais totaux appliqués.

Un arrêté du 4 avril publié la semaine dernière au Journal officiel étoffe ce tableau :

• Les supports sont désormais classés selon 8 catégories (actions, obligations, monétaires, etc.).

• Leur indicateur de risque (« SRI », allant de 1 à 7) est mentionné.

• Plus à la marge, les rétrocessions de commission n’apparaissent plus dans une colonne distincte et sont intégrées dans la colonne dédiée aux frais de gestion des supports.

Ce nouveau format devra être utilisé pour les informations précontractuelles à partir du 1^er juillet 2023, et pour les informations annuelles à compter du 1^er janvier 2024.

Lien vers l’arrêté ECOT2304075A du 4 avril 2023.

10 mars 2023

Les commissions d’arbitrage seraient sur le point d’être interdites via un amendement adopté par le Sénat au sein de la proposition de loi de Husson et Montgolfier. Louis LADAIGUE commente cet amendement dans un article de l’AGEFI du 10 mars 2023.

Lien vers l’article du 10 mars 2023.

1 mars 2023

Pendant des années, ce site établissait les correspondances entre les classifications professionnelles de branche et les catégories de salariés relevant de l’AGIRC (salariés relevant des articles 4, 4 bis ou 36 de l’annexe I de la CCN « AGIRC »).

Depuis fin 2021, la commission paritaire de l’APEC a pris le relais et établit maintenant les correspondances entre ces classifications de branche et les salariés bénéficiaires du « 1,50 % tranche 1 » (salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017) sur son site.

Outre le bénéfice de la prévoyance des cadres, l’enjeu pratique est important pour les entreprises ayant institué des régimes de protection sociale complémentaire (PSC) différents entre leurs salariés cadres et non-cadres et qui doivent donc identifier les salariés appartenant à chaque catégorie.

Mais l’APEC ne s’est à ce jour penché que sur une dizaine de branches professionnelles, ayant pour la plupart fait évoluer leur classification récemment. Pour toutes les autres (soit plusieurs centaines), Affilia restait pertinent puisque le champ d’application des nouveaux articles 2.1 et 2.2 est réputé identique à celui des anciens articles 4 et 4 bis (sauf modification ultérieure de la classification professionnelle depuis la mise en ligne du tableau de correspondance sur Affilia).

L’AGIRC-ARRCO publie aujourd’hui une version archivée d’Affilia, qui permet donc toujours de connaître quels salariés ont vocation à bénéficier du « 1,50 % tranche 1 » et des régimes de PSC réservés aux cadres en l’absence de décision de l’APEC.

Lien vers le nouveau site.

10 janvier 2023

Tour d’horizon en 9 points :

• Dès le 1^er septembre 2023, l’âge minimal de départ à la retraite sera progressivement augmenté de 3 mois par an, pour atteindre 64 ans en 2030. À ce jour, il est de 62 ans.

• Le nombre de trimestres nécessaires pour liquider une pension à taux plein passera à 172 (soit 43 années d’activité) dès 2027 (au lieu de 2035). Les personnes nées en 1965 devraient donc être les premières concernées (à ce jour, les premières concernées auraient dû être les personnes nées en 1972). Concrètement, cela revient à accélérer la réforme « Touraine » en faisant passer le rythme de l’augmentation, initialement fixé à 1 trimestre tous les 3 ans, à 1 trimestre par an.

• L’âge d’attribution automatique du taux plein, peu important le nombre de trimestres obtenus, restera de 67 ans, voire 62 ans pour les salariés en invalidité ou inaptitude.

• Création d’une « cotisation supplémentaire pour le financement de la retraite » à la charge des employeurs, en contrepartie d’une baisse de la cotisation patronale « AT/MP ».

• Application « universelle » de la réforme : ces nouveaux paramètres s’appliqueront à la majorité des actifs (salariés, indépendants et fonctionnaires). « La plupart » des régimes spéciaux seront « fermés » (tous les nouveaux embauchés seront affiliés au régime général) dès le 1^er septembre 2023, tout en se voyant appliquer progressivement les nouveaux paramètres pour les bénéficiaires actuels.

• « Assouplissement » du mécanisme de retraite progressive (sans davantage de précision, hormis le décalage de sa mise en œuvre à 62 ans au lieu de 60 aujourd’hui) et, dès le 1^er janvier 2023, possibilité d’acquérir des droits nouveaux dans le cadre du cumul emploi retraite (aujourd’hui, les cotisations sont versées « à fonds perdus »).

• Aménagement du dispositif de carrière longue : en 2023, sous conditions de trimestres, les personnes ayant commencé à travailler avant 16 ans (!) pourront partir à 58 ans, avant 18 ans, à 60 ans et, avant 20 ans, à 62 ans.

• Abandon du projet de transfert du recouvrement des cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO aux URSSAF.

• Poursuite des travaux concernant la généralisation du compte épargne temps (CET).

Lien vers la conférence de presse du 10 janvier 2023.

13 décembre 2022

Depuis le 1^er avril 2021, il existait en effet une dissymétrie entre :

• Les cotisations de sécurité sociale, pour lesquelles le BOSS prévoyait la règle de rattachement à la dernière paie précédant la rupture du contrat de travail.

• Et les cotisations AGIRC-ARRCO, pour lesquelles la doctrine administrative prévoyait encore l’application des taux et plafonds de la date à laquelle chaque indemnité de non-concurrence était versée.

Cette position en matière de retraite complémentaire pouvait, dans certains cas, s’avérer plus onéreuse en cotisations.

La circulaire du 13 décembre 2022 met fin à cette différence.

Lien vers la circulaire AGIRC-ARRCO 2022-11-DRJ du 13 décembre 2022.

8 novembre 2022

Dans cet article pour l’Argus de l’assurance du 8 novembre 2022, Louis LADAIGUE analyse les nouveautés en matière de dispense d’adhésion aux régimes de frais de santé.

Lien vers l’article du 8 novembre 2022.

13 septembre 2022

Rappelons que cet agrément est indispensable pour pouvoir affilier, à un régime de PSC spécifique aux cadres, certains salariés ne bénéficiant pas du « 1,50 % tranche 1 » (c’est-à-dire ne relevant pas des articles 2.1. voire 2.2 de l’ANI relatif à la prévoyance des cadres) sans remise en cause du caractère collectif du régime.

Cet agrément enseigne que, pour être donné par l’APEC, il n’est pas nécessaire que les partenaires sociaux de branche concluent un accord portant spécifiquement sur la définition du collège des salariés « intégrés », ni même qu’ils définissent cette catégorie de salariés dans un quelconque texte…

Il suffit manifestement qu’une organisation représentative dans la branche fasse une proposition de catégorie à l’APEC sur la base des classifications professionnelles de la branche.

En ce sens, cet agrément, qui concerne la branche du commerce en gros de viandes, se fonde sur des accords de branche antérieurs au décret du 30 juillet 2021 ayant institué ce mécanisme. Si ces accords ne pouvaient donc pas définir de cadres « intégrés », cela n’a pas empêché la commission paritaire de l’APEC de valider une telle catégorie.

Lien vers l’agrément du 13 septembre 2022.

23 juillet 2022

Ces amendements ont été adoptés vendredi en première lecture à l’Assemblée, avec l’avis favorable du Gouvernement et de la Commission des finances. Ils ont donc de bonnes chances de figurer dans le texte définitif.

Pour mémoire, la prime de transport (prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou d’alimentation électrique) et le forfait mobilités durables sont exonérés de toutes charges sociales (y compris CSG/CRDS et forfait social) et d’impôt sur le revenu, sous réserve de respecter certaines conditions et limites.

Ainsi, à ce jour, ces deux dispositifs partagent une enveloppe d’exonération commune fixée par principe à 500 euros par an (dont 200 euros maximum pour les frais de carburant).

Modification n° 1 : Au titre des années 2022 et 2023, ces limites passent respectivement à 700 euros et 400 euros (voire 900 euros et 600 euros en outre-mer).

Modification n ° 2 : S’agissant plus particulièrement de la prime de transport, en 2022 et 2023, tous les salariés pourront en bénéficier :

• Même si leur domicile ou leur lieu de travail est desservi par les transports en commun (à condition qu’ils utilisent leur véhicule personnel pour ce trajet).

• Et même s’ils bénéficient déjà de la prise en charge obligatoire par l’employeur de leur abonnement de transports en commun.

En pratique, le champ des bénéficiaires est donc considérablement élargi.

Modification n ° 3 : Concernant le cumul entre le forfait mobilités durables et la prise en charge des abonnements de transports en commun, la limite actuelle d’exonération de 600 euros passe à 800 euros sans limitation de durée. Ce dispositif devrait donc devenir plus attractif en Île-de-France notamment.

Lien vers les amendements : n° 910 et 913.

15 juillet 2022

Les 2 principales conséquences pratiques à retenir sont :

• La possibilité de remettre les décisions unilatérales de l’employeur (DUE) (paragraphes 590 et 620).

• Le report, au 1^er janvier 2023, de la « mise à jour » des DUE pour tenir compte des règles de maintien des couvertures en cas de suspension du contrat de travail (paragraphe 1430). Cette formalité est considérablement allégée compte tenu du nouveau mode de remise des DUE mentionné au 1°.

La rubrique est disponible à l’adresse suivante.

7 juillet 2022

Les informations disponibles sont assez détaillées : date d’adhésion, nom de l’entreprise souscriptrice, nom de l’organisme assureur ou teneur de compte, références du contrat, et coordonnées du service client.

À ce jour, il n’est pas prévu que ce service indique aussi le montant de l’épargne constituée au titre de chaque contrat.

Lien vers le communiqué de presse du 7 juillet 2022.

Entre le 1_er août 2022 et le 31 décembre 2023, l’exonération de toutes charges sociales (y compris CSG/CRDS et forfait social) est maintenue lorsque la prime est versée à des salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 SMIC.

Toujours pour cette période, les primes versées à des bénéficiaires dont la rémunération est supérieure à ce plafond sera seulement exonérée de cotisations de sécurité sociale. En revanche, elle sera soumise à CSG/CRDS et à forfait social (sauf pour les entreprises de moins de 250 salariés), ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

À partir du 1^er janvier 2024, ce traitement social de faveur « réduit » et l’assujettissement à l’impôt sur le revenu concerneront tous les bénéficiaires.

À terme, la prime perdra donc le traitement extrêmement avantageux dont elle bénéficiait jusqu’à présent pour se rapprocher de celui de l’intéressement (sans possibilité d’exonération d’impôt sur le revenu).

Enfin, il sera désormais possible de fixer librement la limite de rémunération des salariés exclus du bénéfice de la prime (elle ne sera plus plafonnée à 3 SMIC).

Lien vers le projet de loi 7 juillet 2022.

1 juin 2022

Dans un arrêt Cass. Soc. 7 novembre 2018 (n° 17-18.936), la chambre sociale avait déjà confirmé que les salariés en congé de reclassement étaient bénéficiaires des dispositifs d’épargne salariale. Mais être bénéficiaire ne permet pas de préjuger de la perception effective de l’intéressement, compte tenu des règles de répartition.

Rappelons que lorsque la répartition de l’intéressement (mais aussi de la participation) se fait proportionnellement à la durée de présence sur l’exercice, le principe est que chaque absence du salarié vient diminuer sa durée de présence individuelle. Par exception, les absences dites « légalement considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles » (c’est-à-dire, n’ayant aucune conséquence d’une manière générale, notamment sur la rémunération ou tout autre avantage) sont neutralisées. S’y ajoutent des absences limitativement énumérées par le code du travail et spécifiquement neutralisées en matière d’épargne salariale (telles que le congé de maternité et l’activité partielle).

En toute logique, la Cour de cassation confirme ici qu’à défaut de remplir l’une de ces deux conditions, les périodes de congé de reclassement viennent diminuer la durée de présence du salarié.

S’agissant de la répartition proportionnelle au salaire, par principe l’accord d’intéressement définit librement les revenus pris en compte (en matière de participation, cette définition est imposée par le code du travail). Ici, l’accord visait les revenus soumis à la taxe sur les salaires. En outre, pendant les quelques périodes d’absences spécifiquement neutralisées en matière d’épargne salariale mentionnées ci-dessus, leur rémunération doit être reconstituée.

Là encore, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer à la lettre ces principes. À défaut d’être soumises à la taxe sur les salaires (la solution aurait été identique si l’accord avait visé les revenus soumis à cotisations de sécurité sociale) et de faire partie des absences neutralisées, l’allocation de congé de reclassement n’est pas prise en compte dans la rémunération individuelle du salaire déterminant son montant individuel d’intéressement lors de la répartition.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 1^er juin 2022 (n° 20-16.404, FS-B).

29 avril 2022

Ce projet, en consultation jusqu’au 15 juin pour une entrée en vigueur envisagée au 1^er août 2022, comprend déjà plusieurs précisions inédites concernant la détermination des effectifs et des franchissements de seuil au sens de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale (effectif « sécurité sociale »).

On peut par exemple noter l’exclusion du décompte des effectifs des salariés qui ne relèvent pas du régime français de sécurité sociale, ainsi que des salariés affectés à établissements qui ne sont pas situés en France.

Ce projet comprend également de nombreuses précisions concernant le versement mobilité (ancien versement transport).

À l’entrée en vigueur de cette rubrique, il s’agira de la première fois que des interprétations et tolérances administratives en matière d’effectif seront opposables aux URSSAF.

Lien vers la rubrique.

Lien vers la note d’actualité du 29 avril 2022.

27 avril 2022

De nombreux dossiers de retraite progressive se trouvaient en attente de traitement depuis plusieurs mois compte tenu de la parution tardive de ce décret. Rappelons en effet que cette extension du dispositif aurait dû être opérationnelle depuis le 1^er janvier 2022, conformément à une décision du Conseil constitutionnel (n° 2020-885 QPC du 26 février 2021) et à la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2022.

Pour mémoire, ce mécanisme permet au salarié de plus de 60 ans de cumuler, d’une part, la liquidation provisoire des régimes de retraites obligatoires et, d’autre part, la poursuite d’une activité professionnelle réduite. Il diminue ainsi sa charge de travail sans perte de revenu, tout en continuant à acquérir des droits à retraite.

L’employeur réduira quant à lui sa masse salariale, tout en conservant des salariés à forte valeur ajoutée dans les effectifs.

Lien vers le décret n° 2022-677 du 26 avril 2022.

30 mars 2022

Dans cette décision, la chambre sociale confirme le raisonnement tenu précédemment par le tribunal de grande instance puis la cour d’appel de Paris dans des décisions largement diffusées (CA Paris 6 février 2020, n° 18/20112).

La commission paritaire de l’AGIRC avait déjà donné cette analyse en 1998, dans un avis certes sans portée juridique.

Pour mémoire, cette obligation prévue aujourd’hui par un ANI du 17 novembre 2017 consiste à s’acquitter d’une cotisation forfaitaire d’environ 50 euros par mois à un dispositif de prévoyance « lourde » ou de frais de santé (comme le valide ici la Cour de cassation) pour tous les salariés cadres, avec une affectation prioritaire au risque décès. En cas de décès du salarié, à défaut de couverture ou de financement suffisant, l’entreprise peut être condamnée à verser aux ayant droits le capital forfaitaire de 3 plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS) (environ 120.000 euros) prévu par le texte à titre de sanction.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 30 mars 2022 (n° 20-15.022, FS-B).

14 mars 2022

Dans un article du 14 mars 2022 publié dans la revue Semaine Sociale Lamy, Charlotte BERTRAND et Louis LADAIGUE vous proposent de faire le point sur ce sujet délicat, ainsi qu’une analyse de la décision de la Cour de cassation du 19 janvier. Bonne lecture !

Lien vers l’article du 14 mars 2022 (extrait).

19 janvier 2022

Contrairement à une idée assez répandue, il n’existe pas de principe absolu d’intangibilité des rentes de retraite.

La position de la Cour de cassation a toujours été claire en la matière :

• L’employeur ne peut pas procéder à leur modification de façon unilatérale.

• Mais un accord collectif conclu avec des syndicats dont la représentativité est reconnue à l’égard des retraités est opposable à ces derniers, y compris s’il conduit à modifier (voire à supprimer ?) des pensions de retraite liquidées.

C’est cette distinction qui est rappelée dans cet arrêt, en appliquant le principe d’opposabilité, aux anciens salariés non encore retraités, d’une modification par voie d’accord des paramètres du régime (ici, modalités de revalorisation et de réversion) dont ils ont vocation à bénéficier.

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 19 janvier 2022 (n° 19-23.272, FS-B).

1 octobre 2021

Tout d’abord, un aménagement de niche (et complexe) : à l’échéance, en cas de sortie en capital des sommes épargnées sur un PER collectif, il sera possible d’être exonéré de prélèvement forfaitaire d’impôt sur le revenu (au taux de 12,8 %) sur les produits financiers des versement volontaires non déduits, à condition qu’un ancien PERCO ait été transféré sur ce PER collectif.

Rappelons que la réforme de l’épargne retraite avait vocation à simplifier l’offre existante et à créer des dispositifs plus lisibles ! …

Par ailleurs, tout aussi technique : dans le prolongement de l’article 2 du décret du 30 juillet 2021, il est prévu, pour les organismes assureurs, une neutralisation des incidences fiscales des transferts, au sein du canton « PER », des contrats de retraite non encore cantonnés (ce transfert est obligatoire pour les PER d’ici le 1^er janvier 2023).

Liens vers les amendements : n° I-CF1076, I-CF1092 et I-CF1074.

30 septembre 2021

Un amendement au PLF adopté hier en commission avec le soutien du Gouvernement met en œuvre l’annonce du président de la République du 27 septembre dernier.

Ce traitement social et fiscal de faveur :

• Ne concerne que les salariés d’entreprises relevant de la convention collective nationale (CCN) « hôtels, cafés et restaurants (HCR) ».
• S’applique aux pourboires dans la limite globale de 20 % de la rémunération annuelle brute.

• N’a vocation à s’appliquer que du 1^er janvier au 31 décembre 2022.

• Vise tous les modes de paiement (dans les faits, les pourboires en espèces échappent en tout état de cause bien souvent à toute déclaration et assujettissement… cet amendement vise donc principalement les rares pourboires réglés par carte bancaire).

Lien vers l’amendement n° I-CF1068 du 30 septembre 2021.

24 août 2021

Dans un article en accès libre du 24 août 2021 publié aux Éditions Législatives (actuEL RH), Louis LADAIGUE analyse les conséquences pratiques et les difficultés issues de la disposition de la loi du 5 août 2021 qui permet le maintien des garanties de protection sociale complémentaire pendant la suspension du contrat du travail s’agissant des salariés soumis à l’obligation vaccinale.

Lien vers l’article du 24 août 2021.

31 juillet 2021

Ce décret vient toiletter la rédaction des 2 premiers critères prévus par l’article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale (inchangé depuis les décrets du 9 janvier 2012 et du 8 juillet 2014) pour actualiser les références à la CCN « AGIRC » du 14 mars 1947 et à l’ANI « ARRCO » du 8 décembre 1961, devenues obsolètes depuis leur remplacement, au 1^er janvier 2019, par l’ANI du 17 novembre 2017.

Une de ses principales incidences concerne le sort des salariés qui relevaient de l’ancien statut régi par l’article 36 de l’annexe I de la CCN « AGIRC ».

Ce texte, qui était annoncé pour la dernière semaine d’août, est quasiment identique au dernier projet diffusé au mois d’avril. Seules les modalités d’application aux actes actuels sont modifiées : l’article 2 et légèrement clarifié et la fin de la période transitoire est désormais fixé au 31 décembre 2024 (au lieu de 2025).

Enfin, compte tenu de cette date de publication, le nouvel article R. 242-1-1 entrera en vigueur au 1^er janvier 2022.

Lien vers le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021.

1 juillet 2021

Rappelons que l’article L. 160-5 du code des assurances autorise les organismes assureurs à verser un capital en lieu et place d’une rente viagère lorsque l’épargne constituée au titre de ces contrats ne permet de servir qu’une rente inférieure à un certain montant.

Ce dispositif concernait jusqu’à présent les rentes qui auraient été inférieures à 40 euros par mois (480 euros par an), ou plus récemment 80 euros par mois (960 euros par an) au cas particulier des plans d’épargne retraite (PER).

Cet arrêté l’élargit à toutes les rentes théoriques inférieures à 100 euros par mois (1.200 euros par an) quel que soit le dispositif d’épargne retraite (par exemple, ancien « article 83 » ou PER).

Le doublement du plafond au cas particulier des PER avait déjà pu être analysé comme permettant, de fait, de liquider en capital l’épargne constituée au titre des versements obligatoires (« compartiment 3 »), par exception au principe de sortie en rente viagère. En effet, en pratique, bon nombre de bénéficiaires n’atteignent pas le capital constitutif nécessaire (généralement estimé à environ 35.000 euros) au service d’une rente supérieure au plafond.

L’harmonisation n’est toutefois pas complète car à la lettre des textes, dans le cadre du PER ce rachat à l’échéance nécessite l’accord du bénéficiaire, alors qu’il est à la main de l’assureur pour les autres contrats.

Lien vers l’arrêté ECOT2114139A du 7 juin 2021.

1 juin 2021

Pour mémoire, cet agrément des classifications professionnelles de branche par l’APEC en vertu de l’article 3 de l’ANI de 2017 permet de déterminer les coefficients hiérarchiques à partir desquels les salariés bénéficient, en tant que cadres (article 2.1. de l’accord, correspondant à l’ancien article 4 de la CCN de 1947) et cadres assimilés (article 2.2., correspondant à l’ancien article 4 bis), de l’obligation patronale de financement d’un régime de protection sociale complémentaire (PSC) (prioritairement affecté à une garantie « décès »).

Assez logiquement, ce document laisse entendre que, sauf modification ultérieure, les classifications agréées par la commission « classification » de l’AGIRC avant 2019 et figurant sur Affilia.fr sont toujours d’actualité et transposables à l’ANI de 2017.

À noter que, pour la branche concernée (esthétique-cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie (IDCC 3032)), aucun salarié ne relève de la catégorie des « assimilés » de l’article 2.2. Comme le montre encore sa fiche Affilia, c’était déjà le cas auparavant puisqu’aucun salarié ne relevait de l’article 4 bis de la CCN de 1947.

Cette décision ne porte pas sur les catégories de salariés ne relevant ni de l’article 2.1 ni de l’article 2.2 mais pouvant intégrer, à compter du 1^er janvier 2022, la catégorie objective des cadres d’un régime de PSC au sens de l’article R. 242-1-1 du CSS (cadres « intégrés », correspondant aux anciens article 36).

Lien vers l’agrément du 1^er juin 2021.

22 avril 2021

Dans un avis Cass. Civ. 2^ème du 22 avril 2021 (n° 15006), la Cour considère que le point de départ de la prescription de l’action en demande de remboursement est fixé au moment où l’entreprise peut vérifier que les actions attribuées initialement ne sont pas acquises en définitive, c’est à dire à l’expiration de la période d’acquisition.

Toutefois, il ne s’agit pas de la seule cause envisageable de report du point de départ de la prescription pour ce type d’actions. Il est donc probable que la Cour se prononce à nouveau sur le sujet afin de compléter une jurisprudence en construction.

Lien vers l’avis Cass. Civ. 2^ème du 22 avril 2021 (n° 15006).

6 avril 2021

Cette position faisait peu de doute, en particulier dans la mesure où de tels transferts (qui plus est résultant de facultés d’ordre public caractéristiques des produits de retraite en cause…), ne déclenchent aucun enrichissement supplémentaire des salariés et ne constituent donc pas un fait générateur de charges sociales.

Elle s’inscrit surtout en adéquation totale avec l’objet même de la réforme de l’épargne retraite en 2019.

Lien vers le courrier du 6 avril 2021.

8 mars 2021

Le ministère des comptes publics et la caisse nationale des URSSAF (ex-ACOSS) organisaient hier une réunion dressant un premier bilan de l’application de la loi « ESSOC ».

À cette occasion, outre une présentation du BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale), l’administration est revenue sur un certain nombre d’initiatives menées par les URSSAF afin d’entretenir des relations de confiance avec les entreprises, dont celle-ci.

Bien que les redressements pour défaut de formalisation pouvaient être relativement rares en pratique (ce qui a toujours été assez étonnant !), cette évolution est évidemment bienvenue. Il est maintenant indispensable de l’inscrire au sein du BOSS pour la rendre opposable par les entreprises.

Lien vers le dossier de presse du 8 mars 2021.

14 février 2021

Le versement de la participation et de l’intéressement après le 31 mai déclenche, pour la plupart des entreprises (dont l’exercice est calé sur l’année civile et ayant une périodicité de calcul annuelle), des intérêts de retard. Le taux de ces intérêts est fixé par le code du travail à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (dit « TMO » ou « TMOP »).

Or, pour la première fois depuis qu’il est utilisé, cet indice publié au Journal officiel tous les semestres par avis du ministre de l’économie est négatif (il s’établit à – 0,02 % pour le second semestre 2020, conformément à un avis du 14 février 2021).

Au moins jusqu’à la publication du prochain TMO, constaté sur le premier semestre 2021 (habituellement publié pendant l’été, et en tout état de cause après le 31 mai), qui sera peut-être à nouveau supérieur à 0, le versement de l’épargne salariale après la date limite ne sera donc, de fait, pas majoré d’intérêts de retard.

Lien vers l’avis ECOT2105075V du 14 février 2021.

7 janvier 2021

La contestation judiciaire d’un redressement consiste bien souvent à soumettre au juge de nouvelles preuves matérielles inexploitées ou indisponibles lors du contrôle. Aucune disposition n’interdit d’ailleurs expressément aux cotisants (encore heureux !) de faire valoir de nouveaux éléments après le terme de la période contradictoire.

Pour autant, c’est l’inverse qu’a décidé la cour d’appel de Lyon dans un arrêt du 21 mai 2019 (n° 18/01899), ici validé par la Cour de cassation.

Cette décision est d’autant plus surprenante qu’elle s’inscrit en totale contradiction avec la jurisprudence selon laquelle « aucun texte n’interdit à l’employeur de présenter de nouvelles pièces justificatives devant la juridiction saisie de son recours » (Cass. Soc. 17 juin 1999, n° 96-19.176 ou Cass. Soc. 31 janvier 2002, n° 00-16.124).

Bien qu’il s’agisse d’un arrêt de rejet rendu par la formation la moins solennelle de la deuxième chambre civile, il faut impérativement s’élever contre ce type de raisonnements portant atteinte à un procès équitable, respectueux de l’égalité des armes et des droits de la défense.

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 7 janvier 2021 (n° 19-19.395, F-D).

9 décembre 2020

Lorsque les partenaires sociaux retiennent ce critère, la réserve spéciale de participation (RSP) et l’enveloppe d’intéressement sont réparties en tout ou partie entre les bénéficiaires proportionnellement à leur rémunération sur la période de calcul. Si cette rémunération est indument minorée, il est ainsi logique de considérer que les droits individuels de l’intéressé ont été corrélativement sous-estimés, et que la situation doit être rectifiée.

En ce sens, la Cour de cassation rappelle que la juridiction qui condamne l’employeur à verser un rappel de salaire doit aussi déterminer la part dont le salarié a de ce fait été privé lors de la répartition de la participation et de l’intéressement.

(On notera qu’il s’agit à nouveau d’une décision à la rédaction très maladroite puisque la chambre sociale mélange les deux dispositifs, rendant notamment sa décision au visa de l’accord d’intéressement de l’entreprise, mais ne se prononçant que sur la participation…).

Lien vers l’arrêt arrêt Cass. Soc. 9 décembre 2020 (n° 19-15.897, F-D).

29 novembre 2020

En matière de recours contre les décisions des organismes de sécurité sociale (dont les URSSAF) prises à compter du 1^er septembre 2020, les règles avaient été considérablement « simplifiées ». Une dizaine d’exceptions au principe de compétence du TJ du lieu du siège social du demandeur (souvent l’employeur) avaient disparu.

Par exemple, l’attribution de la compétence au TJ du lieu du siège de l’URSSAF en cas de versement en lieu unique (VLU) (qu’il soit obligatoire ou facultatif selon l’effectif des entreprises comptant plusieurs établissements) n’existait plus.

Toutefois, un décret inattendu du 27 novembre (paru hier au Journal officiel) rétablit cette exception pour toutes les décisions URSSAF prises à compter d’aujourd’hui. Les décisions prises entre le 1^er septembre et le 30 novembre 2020 demeureront cependant soumises au principe général ci-dessus.

Lien vers le décret n° 2020-1464 du 27 novembre 2020.

16 novembre 2020

Pendant la crise sanitaire, les règles d’indemnisation des arrêts de travail au cours de la crise sanitaire ont été adaptées pour assurer une meilleure prise en charge des salariés. Dans un article du 16 novembre 2020 dans Liaisons Sociales Quotidien, Charlotte BERTRAND fait le point sur la législation applicable à ce jour.

Lien vers l’article du 16 novembre 2020 (extrait).

5 novembre 2020

Au cas particulier, elle valide un arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait condamné un organisme assureur à maintenir la couverture des salariés en portabilité, en dépit de stipulations contractuelles excluant le maintien des garanties en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise.

(On notera, au sein de l’attendu de principe, une référence à un article L. 911-14 du code de la sécurité sociale… qui n’existe tout simplement pas. Il s’agit probablement de l’article L. 914-1.)

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 5 novembre 2020 (n° 19-17.164, FS-P+B+I).

27 octobre 2020

Si elle n’est pas nouvelle, la procédure d’élection des ARSA intéresse de plus en plus de sociétés mais n’en demeure pas moins largement méconnue. Le sujet mérite ainsi une présentation se voulant complète et didactique, révélant des enjeux très concrets pour l’entreprise et des problématiques juridiques étonnantes.

Dans cet article du 27 octobre 2020 pour la Semaine Juridique Social (JCP S), Louis LADAIGUE détaille cette procédure.

Lien vers l’article du 27 octobre 2020 (extrait).

8 octobre 2020

La Cour de cassation énonce pour la première fois que les sommes versées aux titulaires de contrats de retraite en application de la faculté de rachat exceptionnel en cas d’accident de la vie de l’article L. 132-23 du code des assurances ne sont pas soumises à CSG et CRDS ni à la cotisation d’assurance maladie sur les avantages de retraite.

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 8 octobre 2020 (n° 19-16.078, F-P+B+I).

29 septembre 2020

Par principe, le PSS évolue chaque année en fonction de l’évolution générale des salaires. Or, en 2020, compte tenu du recours massif à l’activité partielle, la prévision d’évolution du salaire moyen par tête (SMPT) est négative à – 4,1 % (heureusement, un très fort rebond est attendu en 2021).

Le dernier rapport biannuel sur les comptes de la sécurité sociale tient compte de ces perspectives et prévoit ainsi un PASS stable à 41.136 euros.

De plus, afin d’éviter une diminution du plafond en 2021, l’article 12 du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) sécurise son mode de calcul en précisant que, dorénavant, le PSS ne pourra pas être inférieur à celui de l’année précédente.

Lien vers le rapport diffusé le 29 septembre 2020.

7 août 2020

Jusqu’à présent, le changement d’organisme assureur pouvait parfois générer des difficultés pratiques, en particulier lorsque l’ancien organisme restait référencé sur le compte Ameli de chaque assuré, ce qui pouvait bloquer le recours à la télétransmission par le nouvel assureur.

Cette contrainte est maintenant corrigée et, depuis peu, en cas de chevauchement d’organismes complémentaires, les assurés ont la possibilité d’opter directement sur leur compte Ameli pour celui qu’ils souhaitent.

Lien vers la présentation du 7 août 2020.

16 juillet 2020

Les décisions rendues sur le fondement de loi « Évin » ne sont pas fréquentes, et cet arrêt est de surcroit le premier à énoncer aussi clairement et au visa exprès de son article 7 que la résiliation du contrat d’assurance est sans effet sur la revalorisation des prestations contractuellement prévue.

Cette décision confirme aussi une interprétation étonnante (pour ne pas dire tout simplement contra legem…) de l’article L. 932-7, dernier alinéa du code de la sécurité sociale prévoyant une exception à la sanction prévue en matière de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle (voir précédemment Cass. Civ. 2^ème 26 mars 2015, n° 14-15.088 dans la même affaire, l’arrêt du 16 juillet intervenant après un premier renvoi sur cassation).

Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2^ème 16 juillet 2020 (n° 18-14.351, F-P+B+I).

28 juin 2020

Un décret publié ce jour au Journal officiel toilette plusieurs dispositions réglementaires rendues obsolètes ou incohérentes par les dernières évolutions législatives (plafond du salaire pris en compte pour la répartition de la participation proportionnelle à la rémunération, dépôt dématérialisé sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, etc.).

Lien vers le décret n° 2020-795 du 26 juin 2020.

18 juin 2020

Le sort des « garanties facultatives ou options » et celui des couvertures d’ayants droit sont notamment abordés. Ce document présente également sous forme de tableau détaillé les données alimentant les ratios prestations / cotisations et frais de gestion / cotisations devant être communiqués par l’organisme assureur (obligations au titre du cahier des charges des contrats responsables).

Lien vers le « questions / réponses » du 18 juin 2020.

Mise à jour du 15 septembre 2022 : le « questions / réponses » a été modifié.

25 mars 2020

Il existe peu de décisions judiciaires portant sur la violation de cette obligation prévue aujourd’hui par un ANI du 17 novembre 2017. Il s’agit de s’acquitter d’une cotisation forfaitaire d’environ 50 euros par mois à un dispositif de prévoyance « lourde » ou de frais de santé (CA Paris 6 février 2020, n° 18/20112) pour tous les salariés cadres, avec une affectation prioritaire au risque décès.

Ici les faits étaient assez atypiques : le salarié décédé et non couvert était un ancien gérant dont le contrat de travail avait repris effet au moment de la cessation de son mandat social, 6 mois seulement avant son décès. De plus, pendant toute cette période, le salarié était en arrêt maladie, de sorte que l’entreprise explique avoir rencontré des difficultés à lui trouver une couverture d’assurance (sélection médicale, etc.).

Quoi qu’il en soit, à défaut de couverture et donc du moindre financement patronal affecté au décès, la cour a automatiquement condamné l’entreprise à verser au conjoint survivant le capital forfaitaire de 3 PASS (environ 120.000 euros) prévu par le texte à titre de sanction.

Lien vers l’arrêt CA Douai du 25 mars 2020 (n° 19/03020).

22 janvier 2020

Dans un arrêt du 22 janvier 2020, la Cour de cassation énonce que « les sommes versées par l’employeur au titre du régime complémentaire des frais de santé des retraités n’entrent pas dans la base de calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles ».

Lien vers l’arrêt Cass. Soc. 22 janvier 2020 (n° 18-14.482, FS-D).

20 janvier 2020

Une longue circulaire du 20 janvier 2020 revient en 6 fiches sur la réglementation applicable aux bénéficiaires du régime unifié (acquisition des points, conditions de liquidation, calcul des pensions, etc.) depuis le 1^er janvier 2019.

Lien vers la circulaire AGIRC-ARRCO n° 2020-02-DRJ.

10 janvier 2020

Une circulaire du 10 janvier 2020 revient sur les règles de détermination des taux et plafonds en vigueur depuis la réforme du fait générateur des cotisations en 2018. Certaines solutions sont différentes de celles retenues pour les cotisations et contributions de sécurité sociale.

Lien vers la circulaire AGIRC-ARRCO n° 2020-01-DRJ.

19 décembre 2019

Plus de 6 mois après la promulgation de la loi « PACTE », la Direction générale du travail (DGT) et la Direction de la sécurité sociale (DSS) diffusent leur doctrine sous forme de « questions / réponses ».

Lien vers l’instruction instruction n° DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019.

9 juillet 2019

Charlotte BERTRAND analyse l’instruction de la Direction de la sécurité sociale (DSS) n° DSS/SD2A/SD3C/SD5B/SD5D/2019/116 du 29 mai 2019 relative aux contrats d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales dans un article du 9 juillet 2019 pour la Semaine Juridique Social (JCP S).

Lien vers l’article du 9 juillet 2019 (extrait).

8 juillet 2019

S’agissant de la question de l’assujettissement à charges sociales des allocations complémentaires aux indemnités journalières versées en application d’un régime de prévoyance, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la possibilité d’appliquer la « règle du prorata » lorsque le financement patronal est réparti entre les risques, par accord collectif d’entreprise.

Dans un article du 8 juillet 2019 dans la Semaine Sociale Lamy, Louis LADAIGUE analyse les arrêts de la Cour de cassation Cass. Civ. 2^ème 9 mai 2019 (n° 18-16.878 et 18-16.879).

Lien vers l’article du 8 juillet 2019 (extrait).

3 juin 2019

Dans un article du 3 juin 2019 pour la Semaine Sociale Lamy, Louis LADAIGUE analyse la réforme des seuils d’effectifs en matière de charges sociales et d’épargne salariale opérée par la loi « PACTE » n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.

Lien vers l’article du 3 juin 2019 (extrait).

Dans un article du 3 juin 2019 pour la Semaine Sociale Lamy, Charlotte BERTRAND commente les projets d’ordonnance transposant la directive « Mobilité » 2014/50/UE du 16 avril 2014 et réformant les régimes de retraite à prestations définies.

Lien vers l’article du 3 juin 2019 (extrait).

17 avril 2019

La réforme du « 100% santé » (ou « Reste à charge zéro ») vise à permettre à tout assuré social d’accéder à des soins et d’acquérir des équipements, en matière d’optique, de dentaire et d’audiologie, sans aucun reste à charge, et de lutter ainsi contre le renoncement aux soins sur ces trois postes. Comment parvenir à cet objectif ? Quel rôle les entreprises vont-elles devoir jouer dans cette réforme ? Quel impact sur les contrats responsables ?

Charlotte BERTRAND répond à ces questions dans un article du 17 avril 2019 pour Liaisons Sociales Quotidien.

Lien vers l’article du 17 avril 2019 (extrait).

12 février 2019

Il est possible aujourd’hui d’exonérer de cotisations de sécurité sociale les indemnités transactionnelles versées à la suite d’un licenciement. Mais dans quelles hypothèses, et à quelles conditions ? La mesure et la prudence s’imposent.

Charlotte BERTRAND aborde ce sujet dans un article du 12 février 2019 pour la Semaine Juridique Social (JCP S).

Lien vers l’article du 12 février 2019 (extrait).

20 décembre 2018

La fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO au 1^er janvier 2019 entraîne la fin de la convention de retraite et de prévoyance des cadres de 1947 et de ses articles définissant les différents types de cadres. Or, le code de la sécurité sociale s’appuie sur ces dispositions pour définir la catégorie objective de salariés cadres/non cadres permettant à un régime de protection sociale complémentaire d’être considéré collectif et ainsi de bénéficier d’un régime social de faveur. En l’absence d’un nouvel accord relatif à la définition de l’encadrement, comment les entreprises et les branches doivent-elles gérer la disparition des articles 4, 4 bis et 36 auxquels se référent généralement leurs accords définissant les garanties collectives des salariés ?

Charlotte BERTRAND répond à cette question dans un article du 20 décembre 2018 pour le Liaisons Sociales Quotidien.

Lien vers l’article du 20 décembre 2018 (extrait).

22 août 2017

Depuis le 1^er janvier 2016, certains salariés précaires peuvent obtenir de leur employeur une aide au financement de la couverture complémentaire dont ils disposent par ailleurs. Charlotte BERTRAND revient sur ce dispositif et ses difficultés d’application pour Liaisons Sociales Quotidien dans un article du 22 août 2017.

Lien vers l’article du 22 août 2017 (extrait).

23 mars 2015

Dans cet article publié le 23 mars 2015 dans la Semaine Sociale Lamy, Charlotte BERTRAND commente la circulaire de la Direction de la sécurité sociale (DSS) n° DSS/SD2A/SD3C/SD5D/2015/30 du 30 janvier 2015 relative aux contrats d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales.

Lien vers l’article du 23 mars 2015 (extrait).

1 janvier 2015

Les régimes de retraite et de prévoyance institués au sein des entreprises et le traitement social de leur financement par l’employeur ont fait partie des thèmes presque systématiquement contrôlés par les inspecteurs URSSAF ces dernières années. L’instabilité et la complexité des conditions d’exonération applicables sont à l’origine d’une certaine inquiétude des entreprises sur ce sujet.

Charlotte BERTRAND fait le point dans un article publié le 1^er janvier 2015 dans Les Cahiers Lamy du DRH.

Lien vers l’article du 1^er janvier 2015 (extrait).

8 octobre 2013

Dans une circulaire n° DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013, la Direction de la sécurité sociale (DSS) a fait part de ses interprétations du décret du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, et en profite notamment pour créer de nouvelles règles.

Charlotte BERTRAND fait le point dans un article paru le 8 octobre 2013 dans la Semaine Juridique Social (JCP S).

Lien vers l’article du 8 octobre 2013 (extrait).

15 avril 2013

Dans cet article paru le 15 avril 2013 dans la Semaine Sociale Lamy, Charlotte BERTRAND commente le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012.

Lien vers l’article du 15 avril 2013 (extrait).

10 janvier 2011

Mariage, PACS, concubinage et prévoyance : le principe de non-discrimination s’invite au cœur des familles. Charlotte BERTRAND revient sur ces notions dans un article paru le 10 janvier 2011 dans la Semaine Sociale Lamy.

Lien vers l’article du 10 janvier 2011 (extrait).